Branche Syntec-Cicf : échec - consternant et regrettable - des négociations sur le chômage partiel
Rubrique : DOSSIERS, POSITIONS > SSII, SICT, Branche Syntec-Cicf
Mots-clés : Chomage partiel
Publié le 23 juin 2009, mis à jour le 28 août 2009
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Communiqué Munci, 23.06.2009 | MAJ 28.08.2009
Le projet d’accord (Syntec)

Une fois de plus (…), le dialogue social dans la Branche Syntec-Cicf a montré ses faiblesses.
Après plusieurs mois de négociations, les syndicats de salariés et patronaux ne sont pas parvenus à se mettre d’accord sur les modalités d’un accord de branche portant sur le chômage partiel (à la différence de la Métallurgie, cf. accord du 7 mai 2009…)
Pour le Munci, tandis que les responsabilités de cet échec sont partagées entre les syndicats de salariés et le Syntec, ce sont les futurs salariés licenciés qui en feront les frais.

MAJ 28/08/2009 :

Le dispositif de chômage partiel étendu à toutes les entreprises (01net, 28.08.2009)

MAJ 17/07/2009 :

Ingénierie, informatique : désaccord total patronat-syndicats sur le chômage partiel

MAJ 08/07/2009 :

[Info] Convention entre l’Etat et le Syntec-Ingénierie pour le recours au chômage partiel par les sociétés d’ingénierie

23.06.2009 :

La dernière version du projet patronal s’appliquait « à toutes les entreprises de la branche affectées par la crise économique et qui se trouvent contraintes de recourir notamment au chômage partiel », et ce jusqu’au 31.12.2010.
Sa mise en application devait constituer « un ensemble cohérent combinant des dispositions spécifiques en matière de formation professionnelle [et] de mise en œuvre du chômage partiel ».
Le projet d’accord prévoyait en effet de mobiliser tous les dispositifs de formation pour tous les salariés, qu’ils soient concernés ou non par le chômage partiel. Il incitait plus particulièrement à recourir davantage aux périodes de professionnalisation, avec des conditions de prise en charge par le Fafiec (Opca de la Branche Syntec-Cicf) plus favorables.
Il visait également à inciter les entreprises à amortir les baisses de rémunération, ou encore à faciliter le départ des salariés trouvant un emploi en les dispensant de préavis et en levant les clauses de non concurrence et d’exclusivité.
Le recours au chômage partiel ne devait intervenir, selon le projet d’accord, qu’après la mise en œuvre de mesures préalables, notamment l’incitation des salariés à prendre « tout ou partie de leurs congés acquis et de leurs journées de RTT ».

. En ce qui concerne les cas de recours et le périmètre de l’accord :

Nous avons toujours considéré (voir notre précédent article à ce sujet) que le recours au chômage partiel ne pouvait s’appliquer qu’en fonction de certains critères, à savoir de réelles difficultés économiques pour la société prestataire (en aucun cas le recours au chômage partiel ne peut être lié uniquement à la situation particulière d’un client…), le caractère collectif de sa mise en application et l’exclusion des salariés en intercontrat depuis une durée inférieure à une période minimale (à fixer entre 3 et 6 mois).

Le Syntec voudrait limiter le recours au chômage partiel à deux cas de figure, primo quand l’entreprise cliente a fait elle-même une demande de chômage partiel, secundo quand un client en grande difficulté met brutalement un terme à un contrat avec un de ses prestataires : une aberration, car ceci ne présume en rien de la situation économique du prestataire lui-même.

D’un autre côté, nous ne voyons aucune raison de vouloir restreindre au maximum le champ d’application de l’accord à certaines filières (telles que l’automobile), sachant que toutes les sociétés et activités de la Branche sont potentiellement concernées par de fortes baisses d’activité.

Le Syntec a tenté d’exclure de l’accord les salariés en intercontrat, mais de façon biaisée :
« Il appartient à chaque entreprise de […] ne pas inclure dans leur demande d’indemnisation de chômage partiel les salariés dits en attente de mission. Ainsi, lorsqu’un salarié, dans les 12 mois qui précèdent la demande de chômage partiel a été en attente de mission, inter contrat ou inter chantier plus de 30 jours ouvrés ininterrompus, sa situation ne relève pas d’une difficulté économique temporaire de son entreprise mais nécessite un repositionnement mobilisant les dispositifs de formation ».

Traduction : la situation d’un salarié en intercontrat de moins de 30 jours relève d’une "difficulté économique temporaire de l’entreprise" et permet dont la mise en chômage partiel.
Inversement : la situation d’un salarié en intercontrat de plus de 30 jours ne correspond pas à une "difficulté économique temporaire de l’entreprise" et ne permet donc pas la mise en chômage partiel…
… comprendra qui pourra !
Il semble qu’il y ait eu confusion entre la notion de « difficultés économiques temporaires » et celle du « caractère brutal ou exceptionnel » de la baisse d’activité.
Qui plus est, contrairement à ce que laisse sous-entendre le Syntec, l’article R-5122-1 du Code du Travail prévoit, parmi les différentes circonstances pouvant être à l’origine de la réduction ou suspension d’activité, la « conjoncture économique »… sans qu’il y ait nécessairement de connotation « brutale ou exceptionnelle » de la baisse d’activité.

Quoi qu’il en soit, nos sociétés de services auraient donc pu mettre au chômage partiel les salariés nouvellement placés en intercontrat (moins de 30 jours).
Dans un souci de prévention des licenciements économiques, il aurait plus logique, au contraire, que seuls les salariés en intercontrat depuis une certaine durée (minimum 3 mois) puissent l’être puisque ce sont ceux eux, théoriquement, les plus exposés aux licenciements…
Mais, malgré de nombreux points positifs, on peut se demander si la finalité du projet d’accord était réellement de prévenir les licenciements économiques, comme le prévoit pourtant l’article D5122-30 du Code du Travail (« Des actions de prévention destinées à éviter des licenciements pour cause économique peuvent être engagées lorsque les difficultés d’une entreprise n’ont pu trouver de solution, notamment par une réduction ou une modulation concertées des horaires de travail »).
Le projet d’accord se contente de préciser dans le préambule : « le chômage partiel étant une mesure transitoire permettant d’aider les entreprises à prendre des mesures en matière d’organisation, d’investissement ou de stratégie commerciale pour surmonter les difficultés nées de la conjoncture ».

Le point essentiel est celui de la notion de la "fermeture d’établissement".
Le projet d’accord s’appuie sur l’instruction DGEFP du 25 mars 2009 sur le chômage partiel qui permet de prendre en compte la diminution du volume d’activité par équipe (et non plus seulement pour un établissement dans son ensemble) et qui élargit la notion de « fermeture d’établissement » : « il faut entendre par fermeture d’établissement l’arrêt total d’activité d’un établissement ou partie d’établissement, d’une unité de production, d’un service, d’un atelier, d’une équipe projet, de toute entité homogène de salariés […] pour permettre une utilisation du chômage partiel adaptée à l’organisation actuelle des entreprises. (…) Dès qu’un établissement est fermé, ne serait-ce qu’une journée, les salariés dont le temps de travail est aménagé en forfait jours entrent dans le champ d’application du chômage partiel. ».

Cette définition doit-elle être applicable pour autant à « toute équipe constituée de salariés en mission pour un client avec un périmètre d’intervention contractuellement fixé et dont la mission prend fin avant l’échéance normale du contrat pour des raisons économiques inhérentes aux activités du client » (selon le texte du projet d’accord) ?
Nous n’en sommes absolument pas convaincus !
Cette vision, que nous déplorons, accrédite implicitement le rôle des prestataires comme simples « variables justement » de l’activité des donneurs d’ordres, des « vaches à lait » sur qui est reportée toute la flexibilité…

Nous n’ignorons pas que l’activité de nos sociétés de service/conseil dépend de celle des clients !
Pour autant, il aurait été parfaitement possible, et surtout souhaitable, de dissocier totalement l’activité du ou des clients de celle du prestataire et de concevoir l’accord sur la base de critères dépendants non pas de la situation économique des clients mais bien exclusivement de celle du prestataire, ce qui est plus conforme à la législation en vigueur !
Rappelons, dans tous les cas, que la DDTEFP a toujours le dernier mot puisque le recours au chômage partiel est subordonné à l’accord du directeur départemental du travail qui notifie sa décision après examen du motif et de la réalité du recours au chômage partiel.

. En ce qui concerne l’indemnisation et la durée d’activité partielle :

La nouvelle convention Etat-Unedic porte l’indemnisation du chômage partiel à 90% du salaire net tout en obligeant les entreprises à maintenir le salarié dans l’emploi pendant le double de la durée de la convention d’activité partielle (par exemple six mois si la convention dure trois mois).

Dans ces conditions, et dans le contexte actuel, il est parfaitement évident qu’il vaut mieux se retrouver en chômage partiel… qu’en recherche d’emploi sur un marché relativement atone après un licenciement économique !
(il faut savoir, cependant, que selon une étude du CEE de mars 2009, le chômage partiel ne préserve pas mais retarde simplement le licenciement économique dans la plupart des cas cf. (liens 1 et 2).)

Un problème insoluble ?

Nous ne le croyons pas !
Le schéma aurait pu être tout simplement le suivant : forte baisse d’activité du prestataire (indépendamment de la situation des clients) => possibilité de mise en chômage partiel « d’un établissement ou partie d’établissement, d’une unité de production, d’un service, d’un atelier, d’une équipe projet, ou de toute entité homogène de salariés » (selon les dispositions de l’instruction DGEFP du 25 mars 2009) avec exclusion des salariés en intercontrat depuis moins de 3 mois (au strict minimum).

Et maintenant ?

L’échec, regrettable, des négociations renforce à présent la nécessité de faire cesser les dérives observées dans certaines sociétés de la Branche Syntec-Cicf depuis plusieurs mois : mise au chômage partiel de salariés sur des critères individuels (intercontrat), mesure individuelle de baisse du temps de travail, mise au chômage partiel de cadres au forfait annuel en heure ou en jour en dehors de toute fermeture d’établissement.
Selon nos informations, ceci concernerait notamment les sociétés : Alten, Akka, Assystem, AFG, Actis, Segula…

De nombreux licenciements étant plus que jamais à redouter dans les mois à venir, nous demandons aux salariés de nous en informer par mail ou, mieux, dans ce forum spécial.
Il s’agit plus particulièrement de s’attaquer aux licenciements abusifs et notamment ceux déguisés en "ruptures à l’amiable".
Rappelons que, lors de la crise de 2002-2003, le secteur a perdu 25 000 emplois environ, essentiellement sous forme de licenciements pour "motif personnel" (…) : les informaticiens accepteront-ils d’être brocardés une nouvelle fois ?

REVUE DE PRESSE :

Juin 2009 :
Pas d’accord de branche sur le chômage partiel des prestataires de services (01net, 24.06.2009)
Syntec et syndicats n’ont pas trouvé de compromis sur le chômage partiel (JDNet, 24.06.2009)
Nouvel échec des négociations entre patronat et syndicats sur le chômage partiel (LeMagIT, 18.06.2009)
Chômage partiel : accord introuvable entre le Syntec et les syndicats (ZDNet, 02.07.2009)
Chomage partiel, Syntec et SSII (Linuxfr.org)
Communiqué FECTO (FO)