Contrat de projet ("CDD à objet défini") et portage salarial : lettres aux parlementaires
Rubrique : DOSSIERS, POSITIONS > Prestation de services, externalisation
Mots-clés : Contrats flexibles
Publié le 13 avril 2008, mis à jour le 3 décembre 2008
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Tout d’abord, nous considérons qu’il appartient au Parlement de reprendre la main sur ce dossier par le dépôt d’amendements (à moins d’être réduit à une simple « chambre d’enregistrement »…)
En effet, si la loi n° 2007-130 du 31 janvier 2007 de modernisation du dialogue social laisse plus de place à la concertation et à la négociation collective avec les partenaires sociaux en amont de l’élaboration des lois (ce qui est une excellente chose), toute extension du pouvoir des syndicats au niveau de la négociation nationale leur donnerait un rôle quasi-officiel dans le processus législatif, ce qui ne constituerait pas un progrès social mais au contraire un recul de la démocratie représentative. Rappelons en effet que les représentants syndicaux ne sont pas des élus de la République et que la représentativité des syndicats est plus que jamais remise en cause.

(…)

La principale valeur ajoutée de nos sociétés de services par rapport à l’intérim réside dans l’excellent système de mutualisation des risques appelé « intercontrat » (ou « intermission ») qui assure la continuité du contrat et du salaire versé au collaborateur entre deux missions (période souvent mise à profit pour se former), ce qui permet d’avoir un taux de CDI élevé dans nos sociétés (95%).

(…)

En cas de retournement de la conjoncture (particulièrement cyclique dans notre secteur, comme le montre la succession des crises et des reprises du marché ces vingt dernières années), la tentation deviendra grande pour l’employeur de faire coïncider le contrat de travail sur le contrat commercial, autrement dit de faire du « sous-intérim ».
A ceux qui considèrent que ce risque n’est pas d’actualité (la plupart des entreprises cherchant surtout à fidéliser leurs salariés dans notre secteur), rappelons que l’on écrit pas le droit du travail en fonction de la conjoncture et qu’il serait maladroit de tomber dans une vision trop court-termiste…

Un tel contrat est – qui plus est – en contradiction avec les politiques de sécurisation des parcours professionnels et surtout de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) pour lesquelles nos professions, entre autres, sont fortement demandeuses face aux exigences d’employabilité et de formation.
Son existence nous paraît superflue avec l’adoption, en parallèle, du principe de « rupture conventionnelle » (article 5) pour lequel nous sommes globalement favorable.
Et puis quelles garanties financières peut fournir un salarié avec pareil contrat pour l’octroi d’un prêt bancaire ou la signature d’un bail ?

(…)

Enfin, le « CDD à objet défini » se superpose abusivement à l’activité des professionnels autonomes, notamment en portage salarial (un système plébiscité par un nombre croissant d’informaticiens, ainsi que par notre organisation professionnelle sous certaines conditions).
Mais à la différence des salariés, les « solos » ont fait, eux, le choix de cette flexibilité voulue et (généralement) non imposée en contrepartie de revenus nettement plus élevés. De plus, ils assument leur responsabilité professionnelle en véritables maîtres d’oeuvre des projets de leurs clients.
Ceux-ci pourraient donc se voir marginalisés par un tel contrat beaucoup plus profitable pour des sociétés ayant écarté, par la même occasion, tout partage des risques…

Il n’y a aucune raison, par conséquent, d’étendre cette flexibilité aux salariés.

(…)

Le projet de loi contient néanmoins un certain nombre de garde-fous encadrant, pour le moment, l’utilisation de ce contrat : durée minimum de 18 mois, subordination à un accord de branche précisant les nécessités économiques de son recours, contreparties diverses… Pour ces raisons, nous sommes partiellement et provisoirement rassurés sur le champ de son application… à un point près qui est loin d’être négligeable.
Nous voyons encore un risque important d’incertitudes juridiques et de détournement de son utilisation normale avec la « possibilité de rupture à la DATE ANNIVERSAIRE de sa conclusion par l’une ou l’autre partie pour un MOTIF REEL et SERIEUX » (alinéa 7 de l’article 6).

Nous vous renvoyons tout d’abord aux observations formulées dans le Rapport fait par M. Dominique DORD au nom de la « Commission des affaires culturelles, familiales et sociales » sur le projet de loi (n° 743) portant modernisation du marché du travail.
Le paragraphe « Une faculté de rupture unilatérale anticipée » (4) relatif à cet article 6 montre bien les nombreuses incertitudes qui pèsent sur cette disposition : « Au regard de l’importance des enjeux financiers, le « motif réel et sérieux » pourrait se retrouver au cœur de contentieux nombreux… »
Malheureusement, plutôt que de prendre ses responsabilités, le législateur renvoie ici les nécessaires précisions et clarifications aux négociateurs dans chaque branche et entreprise !
« La mise en œuvre du nouveau contrat impliquant des accords de branche ou d’entreprise, c’est à ce niveau que ce type de dispositions devront être clarifiées (…) Il sera de l’intérêt des partenaires conventionnels de préciser cette question de la motivation dans les accords de branche ou d’entreprise qui déclineront le dispositif (…) ». Ceci ne pourra qu’entraîner de graves inégalités selon les branches et les entreprises (il y en a déjà suffisamment comme çà avec les conventions collectives…) sur des points réglementaires qui ne concernent en rien les particularités propres à chaque secteur d’activité ou à chaque entreprise.

Madame, Monsieur le Parlementaire, il ne serait pas responsable de laisser cet article en l’état et de faire porter aux partenaires sociaux dans les branches et les entreprises la future responsabilité de ce flou juridique et des inégalités prévisibles.

Notre principale inquiétude réside donc dans la possibilité de rompre le « CDD à objet défini » au bout de 12 mois (première date anniversaire) pour un « motif réel et sérieux », même non fautif, et non pour une faute grave comme dans le droit commun des CDD.
D’une part, la conciliation de cette règle de la date anniversaire avec celle fixant une durée minimale de contrat de 18 mois n’est pas claire, d’où la proposition d’amendement de la commission qui est la bienvenue.
D’autre part, il y a un risque important de ruptures abusives pour motif non « réel et sérieux », ce qui pourrait accroître significativement la précarité induite par ce contrat.
Les contentieux fleuriront certainement sur la qualification de la cause de la rupture (comme c’est le cas pour les licenciements) car les enjeux financiers pourront être importants s’il s’agit d’indemniser jusqu’au terme initialement envisagé et figurant dans le contrat. Cette possibilité est d’autant plus surprenante qu’elle s’applique aussi au salarié qui devra justifier d’un motif réel et sérieux de rupture.
Aura-t-il toujours, pour autant, la possibilité de rompre ce contrat pour une embauche en CDI chez un nouvel employeur, comme cela est possible dans le CDD de droit commun ?

Outre la réalisation de son objet, nous considérons que les autres motifs de rupture de ce contrat avant l’échéance du terme doivent continuer à relever du droit commun du CDD, avec notamment la rupture qu’en cas de faute grave ou de force majeure ainsi que la possibilité de démission par le salarié en cas de CDI chez un nouvel employeur.

Si ce n’est plus le cas, le salarié n’aurait pas d’autre choix que d’attendre le 18eme mois puis le 24eme mois pour exercer son droit à la démission sous la double condition :
1. que la démission puisse relever d’une cause réelle et sérieuse de rupture ( ?)
2. qu’il puisse justifier d’une embauche en CDI à ces dates précises… ce qui est pour le moins hypothétique !
Il s’agirait donc d’une vraie régression sociale quant on sait que le CDI de chantier (CDIC) prévoit quant à lui la possibilité d’une démission à n’importe quel moment moyennant simplement le respect d’un préavis de départ.

(…)

Notre inquiétude porte surtout sur la mainmise de la future organisation du portage salarial par la branche "concurrentielle" de l’intérim (qui n’est pas réputée pour être la plus favorable à son développement…) et ce d’autant plus qu’à la faveur d’un amendement adopté au Sénat le 7 mai, l’activité de portage salarial est étendue aux entreprises de travail temporaire elles-mêmes !