Extraits pertinents :
« Le marché de l’emploi des cadres informaticiens se traduit par un rapport “gestion interne-gestion externe” interentreprises qui s’apparente aux gestions flexibles des industries de main-d’oeuvre. Cette situation reste très exceptionnelle au niveau des emplois cadres, ce qui en fait depuis longtemps un cas à part ».
La pratique contractuelle en SSII est en effet celle de CDI cadres à la fois pour la souplesse d’objet et d’horaires qu’elle permet et pour des raisons d’image de marque. La gestion des sureffectifs passe alors fréquemment par la mise sous tension de la période dite d’« intercontrat », c’est-à dire de latence entre deux missions. L’analyse des données en flux permet en effet de voir que cette norme d’emploi est compatible avec une forte instabilité : selon les chiffres de l’ANPE pour 2008, 74 % de contrats sont signés en CDI dans le secteur pour 26 % en CDD ou en intérim. Le turnover y a atteint un niveau record (15 % contre 8 % tous secteurs). Les modalités de rupture de contrat sont arrimées à la conjoncture : les licenciements représentent 6,2 % des effectifs en 2003 (conjoncture basse) contre 2,8 en 2007 (conjoncture haute). Ces licenciements sont à plus de 40 % pour motif personnel (source : UNEDIC).
La jeunesse, garante d’une « adaptabilité générique »
On comprend que l’expérience réelle de difficultés de recrutement résultant de ces pratiques mimétiques conduise le représentant patronal des SSII à statuer à « des tensions sur certaines compétences clés ». Néanmoins, pour que la vision de ces tensions se perpétue comme indice d’un secteur particulièrement « porteur », un travail de légitimation du type de relation salariale en vigueur en SSII est nécessaire. Fondeur et Sauviat ont mis en évidence un consensus sur le fait que l’essentiel des postes proposés en SSII correspond à un « métier de jeunes ». Plus précisément, ils ont montré comment le passage de la SSII à l’entreprise utilisatrice valait norme de carrière pour le jeune diplômé en informatique.
Pour ce dernier, l’attractivité résiderait dans « la chance […] de découvrir in situ des techniques et des problématiques très variées », « d’acquérir en interne un large éventail de compétences opérationnelles grâce à la variété des missions confiées » et in fine d’intégrer une entreprise où il a fait ses preuves en tant que prestataire (Fondeur, Sauviat, 2003).
Syntec-Informatique définit volontiers les employeurs qu’il représente comme « une sorte d’école d’application » où une professionnalisation s’opérerait de manière informelle par « compagnonnage » (Syntec, Cicf, 2006). Compte tenu de la rapidité des évolutions technologiques et de la diversification incessante des besoins des clients, on serait face à un marché où « la polyvalence ou plus précisément, l’adaptabilité » est « le coeur même de la compétence » (Fondeur, Sauviat, 2003).
Cette adaptabilité que l’on peut qualifier de « générique » tant son contenu est abstrait apparaît comme le motif justifiant une ségrégation professionnelle sur critère d’âge.Une ségrégation professionnelle sur critère d’âge diversement reproduite
En tant que telle, l’intensité de l’intermédiation SSII conforte le client dans ses exigences de sélectivité.
D’après un consultant APEC, « c’est le client qui bloque. Le client part d’un principe : il y a forcément une boîte de services qui va me trouver ce que je cherche ».
La chargée de recrutement rencontrée avoue sans détour « faire de la discrimination au quotidien » sur critère d’âge. Interrogée sur les arguments qui président à cette consigne qui finit par être tellement évidente qu’elle n’a plus à être formulée, elle explique : « Du côté du client ? Ah non, jamais aucun [argument invoqué], parce que… les voies du client sont impénétrables.
Au niveau des commerciaux, ça va être “Oui, tu comprends, Sophie (enfin, moi, c’est ce qu’on me disait à l’époque où je posais encore la question) tu comprends, ces gens-là, c’est des gens qui s’adaptent pas, qui n’ont pas vraiment l’esprit service, ils ne sont pas au fait de toute la technologie, ils ont du mal à réagir, ils ont du mal à rebondir, ils ne s’adaptent pas aux nouvelles façons de travailler. Et puis au niveau de l’image, c’est pas sérieux, c’est pas terrible, nous on est une entreprise dynamique”. Tous les vieux trucs éculés, quoi… ».
La jeunesse des effectifs s’entretient selon un mécanisme aussi anodin que la présomption, partagée par la plupart des DRH interrogés, selon laquelle un salarié plus âgé risquerait de se sentir « déplacé », « casserait l’ambiance », dans une équipe constituée majoritairement de moins de 35 ans. Du côté des intermédiaires publics de l’emploi, le conformisme se traduit par une incapacité à véritablement « moraliser le marché ».
Le caractère très sélectif de la demande ne laisse que peu de marge de manoeuvre aux agents de l’ANPE. Pour accroître les chances des demandeurs suivis de retrouver un emploi, ils sont contraints de se soumettre aux exigences des SSII pourvoyeuses d’un grand nombre de postes. Ils tentent de lier des relations privilégiées avec des petites structures, pour, ayant fait leurs preuves, sortir de la simple prestation au service des exigences des SSII au profit d’un rôle de conseil. Si cette stratégie peut s’avérer payante, elle se situe à la marge.L’analyse des logiques de recrutement dominantes dessine donc un marché de l’emploi hostile aux plus de 40 ans. De fait, ils sont nettement sous-représentés en SSII (11). Les récits recueillis de candidatures classées sans suite témoignent de l’expérience régulière de cette hostilité. La critique de son irrationalité par ses victimes rejoint la conscience que « l’image dominante des informaticiens est souvent caricaturale, et en tout cas tronquée d’une large partie de sa composante : les informaticiens confirmés de plus de 35 ans » (Apec, 2008).
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