1. Exposé du problème
L’article 7 de la Convention Syntec-Cicf dispose que :
« Sauf accord entre les parties précisé dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail, tout ingénieur ou cadre est soumis à une période d’essai de trois mois qui pourra être prolongée exceptionnellement d’une période de même durée, après accord écrit du salarié. »
Cette rédaction sibylline, bien connue des praticiens, laissait planer le doute, entre autres, sur les modalités de renouvellement de la période d’essai.
En particulier, pouvait-on se contenter de prévoir le principe du renouvellement dans le contrat de travail et alors laisser à l’employeur le pouvoir unilatéral de renouveler la période d’essai, ou bien fallait-il recueillir, en tout état de cause, l’assentiment du salarié au moment où la décision de renouvellement était prise par l’employeur ?
Il faut dire que ce fameux article 7 se démarque par sa construction « à l’envers ».
En effet, alors que, par principe, la période d’essai ne se présume pas et doit avoir été prévue par écrit pour prospérer, cet article sème la confusion, en créant littéralement une période d’essai par défaut, dont on sait pourtant qu’elle ne résiste pas un instant aux juges.
De nombreux employeurs ont alors cru pouvoir tirer partie de cette confusion, non pas pour revendiquer l’existence et la rupture d’une période d’essai non prévue contractuellement, en vertu de la seule convention collective, mais simplement pour imposer au salarié dès l’origine et par contrat le principe du renouvellement.
Parmi ceux-ci, les plus précautionneux se sont même attachés à documenter le caractère exceptionnel du renouvellement, ce afin de coller au texte.
Ils auraient pourtant dû savoir qu’on ne badine pas avec la Cour de Cassation, qui, une fois de plus, se plaît à les prendre à revers, surtout en ces temps de crise.
2. Position de la Cour de Cassation
Précisons d’emblée qu’en présence d’un texte qui mérite interprétation, c’est la Cour de Cassation qui dicte sa loi.
Au cas présent, on ne sera pas surpris de la position de principe retenue dans l’arrêt du 11 mars 2009 :
« Le contrat de travail ne peut contenir une disposition moins favorable que la convention collective en prévoyant le renouvellement de la période d’essai dès l’origine, ledit renouvellement ne pouvant résulter que d’un accord exprès des parties intervenu au cours de la période initiale et non d’une décision unilatérale de l’employeur. »
Autrement dit, même si cela peut paraître discutable, la Cour retient que l’accord exprès du salarié doit porter sur le renouvellement lui-même, et non pas sur son principe. Pas de renouvellement donc sans accord exprès du salarié.
3. Conclusion
Cette décision a une portée considérable, tant pour le passé que pour l’avenir, et ce jusqu’à un éventuel revirement de jurisprudence et/ou une modification de la Convention Syntec-Cicf :
pour le PASSE, toute rupture de contrat intervenue en cours de période d’essai renouvelée (sans l’accord écrit du salarié) mute en licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit à indemnités,
pour L’AVENIR, les employeurs avisés prendront garde, outre de toujours faire état d’un caractère exceptionnel, de solliciter systématiquement l’accord écrit du salarié pour un renouvellement de période d’essai. En pratique, cela ne devrait pas présenter de difficulté particulière, car le salarié qui refuse s’expose bien entendu à une rupture immédiate du contrat…
4. Conséquences de la loi de modernisation du marché du travail
A noter par ailleurs que la période d’essai a été légalisée pour la première fois par la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008.
Les nouveaux articles L 1221-19 et L 1221-21 disposent ainsi que pour les cadres, elle est de quatre mois maximum, renouvelable une fois.
La loi a également prévu que les durées plus courtes prévues par les conventions collectives antérieures – c’est justement le cas de la Convention Syntec-Cicf qui prévoit 3 mois renouvelables une fois – ne perdureront que jusqu’au 30 juin 2009, sauf nouvel accord.
En pratique, cela signifie qu’un employeur soumis à Syntec pourra, à compter du 1er juillet 2009, fixer une période d’essai de quatre mois renouvelables une fois, et ce tant que les partenaires sociaux n’auront pas fixé une durée plus courte.
Au regard des textes légaux et conventionnels actuels, les périodes d’essai maximales sont désormais les suivantes depuis le 1er juillet 2009 :
Employés (coefficients 220 à 355 de la grille ETAM) : 2 mois, renouvelable 1 mois ;
Agents de Maîtrise (coefficients 400 à 500 de la grille ETAM) : 3 mois, renouvelable 2 mois ;
Ingénieurs et cadres : 4 mois, renouvelable 3 mois.
COMMENTAIRES MUNCI :
Les ruptures abusives de période d’essai sont fréquentes en SSII, tout particulièrement en cours de période d’essai renouvelée (une fois la mission achevée…).
Cet arrêt majeur pourrait recadrer (partiellement) les choses.
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