REVUE DE PRESSE :
Les quinquas, les plus discriminés à l’embauche
« Sur le marché du travail, on est vieux de plus en plus jeune »
Les grandes entreprises françaises n’aiment pas les seniors
L’âge et l’origine, principales discriminations à l’embauche
Publication d’un baromètre
national des discriminations
CHIFFRES
La part des +50 ans dans l’informatique est l’une des plus basses de tous les secteurs d’activité, avec seulement 14% de seniors ingénieurs en informatique contre 25% sur l’ensemble des métiers (source : Dares sept. 2011, tab.1 page 25).
La moyenne d’âge est aussi l’une des plus faibles : 36,6 ans (source : Dares 2001, tableau p.28), elle est même seulement de 34 ans dans les services informatiques (source : Syntec Informatique). En comparaison, l’age médian des actifs en France est de 39 ans.
Le taux de +40ans est deux fois moins élevé dans les services informatiques que sur l’ensemble du marché du travail (source : Insee 2003, voir onglet N°3 "Age").
"Informatique : les 25-39 ans sont fortement représentés ; Peu d’informaticiens ont plus de 45 ans" (fiche M0 Informaticiens du Min.du Travail).
Il y a 5 fois moins de recrutements de cadres seniors (+50ans) dans l’informatique par rapport à l’ensemble des recrutements de cadres seniors tous secteurs confondus (source : enquête Apec/Quincadres 2002) ; De même l’informatique est l’un des secteurs qui recrutent le moins de cadres ayant plus de 15 ans d’expérience avec un pourcentage de 8% des recrutements seulement dans les SSII (source : Apec Panel Entreprise 2007).
Toujours selon l’Apec : "si le taux de chômage des cadres, de l’ordre de 3,9 % est au plus bas, les plus de 50 ans ne bénéficient pas de cette situation ni des tensions qui commencent à se manifester dans certains secteurs d’activité, comme l’informatique, par exemple : seuls 28 % des plus de 50 ans retrouvent actuellement un emploi dans les 12 mois contre 70 % pour l’ensemble des cadres."
Seulement 2 % des cadres informaticiens recrutés en 2007 ont plus de 50 ans, contre 6 % pour l’ensemble des autres fonctions dans cette même tranche d’âge. Le nombre de cadres seniors embauchés dans ce secteur (études et conseil) n’a d’ailleurs crû que de 10 % entre 2001 et 2007, contre 98 % de progression pour les autres fonctions (source : Etude Apec 2008).
COMMENTAIRES
Le jeunisme, avec son corollaire la réduction des coûts, est l’une des causes principales de la crise profonde que traverse le modèle socio-économique des sociétés de service (SSII/SICT), avec bien sur la gestion court-termiste de l’emploi : les marges sont faites principalement sur les jeunes et les plus expérimentés (à partir d’une dizaine d’années de carrière) se retrouvent paradoxalement les moins employables pour des questions - ou plutôt des prétextes en règle générale - de rémunération, de mobilité professionnelle/géographique, d’actualisation des connaissances (un contresens absolu…) ou d’homogénéité des équipes.
L’accélération rapide des débuts de carrière en SSII/SICT répond évidemment à l’ambition des plus jeunes (ambition que nos DRH et managers savent fort bien exploiter à leur profit…) mais elle ne fait que nuire au professionnalisme de nos métiers, à la réussite des projets et surtout à l’allongement des durées d’activité.
Il n’est pas rare désormais de rencontrer des chefs de projet, des consultants métiers voire des architectes fonctionnels ou techniques ayant seulement 2 ou 3 années de carrière (parfois même fraîchement sortis de leurs grandes écoles), chose impensable il y a encore une dizaine d’années où les CDP avaient au minimum 5 à 10 ans d’expérience (naturellement, les CVs de ces jeunes collaborateurs sont régulièrement "enrichis" par nos commerciaux pour les rendre plus "bankable" et cacher à nos clients naïfs leur profil de débutant, même si le salaire ne suit pas toujours…).
Conséquence logique de ce jeunisme, nos métiers subissent une forte discrimination à l’embauche sur le critère d’âge : on est "vieux" dès la quarantaine dans l’informatique et le conseil, souvent même dès 35 ans pour les profils techniques (essentiellement les développeurs) qui, rappelons-le, représentent toujours la grande majorité des postes d’informaticiens.
Résultat : l’informatique est un secteur où le taux de seniors est l’un des plus faibles de toute l’économie et où les reconversions d’informaticiens sont fréquentes passé la quarantaine (selon les conditions de marché mais aussi le profil et le bassin d’emploi bien sur).
Lire à ce sujet les nombreux articles de presse sur notre site avec les mot-clés Seniors, âgisme et Jeunisme ou dans la rubrique Âgisme, diversité.
Le secteur informatique est plus généralement l’un des plus mauvais exemples en matière de diversité (à lire) et de RSE ("En matière de RSE, l’informatique est l’un des secteurs les plus en retard, avec la presse et l’audiovisuel. Le retard est particulièrement criant chez les SSII et les éditeurs" Laetitia de Gaulle, Sense Management Consulting, cabinet expertise en RSE).
Cette situation résulte d’une utilisation détournée des principes de la sous-traitance par les clients donneurs d’ordres qui cherchent avant tout à reporter la flexibilité du travail chez les prestataires en leur déléguant la difficile gestion des compétences et des recrutements des informaticiens tout en leur imposant leurs critères de sélection des candidats (présentation préalable des collaborateurs avec sélection sur CV)… et leurs prix.
Conséquences : le caractère fortement cyclique du secteur et la gestion court-termiste de l’emploi dans les SSII/SICT, variables d’ajustement des grandes entreprises à la conjoncture.
Bien sur, il ne faudrait pas en arriver à discriminer les jeunes… après avoir expérimenté celle des seniors (chacun sait que le chômage des jeunes est aussi élevé que le chômage des seniors en France) !
Il s’agit par contre de mieux valoriser l’expérience et rééquilibrer la pyramide des âges dans nos SSII/SICT afin qu’elles redeviennent de véritables sociétés d’expertise et non (pour la plupart) les sociétés "d’intérim de luxe" d’une "industrie de passage" pour nos jeunes. Or qui dit expertise dit nécessairement pôles de compétence, gestion des carrières et des compétences, capitalisation des savoir-faire mais aussi encadrement et tutorat des débutants.
C’est au final le seul moyen d’améliorer la valeur ajoutée des prestations et de renchérir le coût des prestations auprès des clients afin d’augmenter la moyenne d’âge… et les salaires.
RÉPONSES A CERTAINES OBJECTIONS :
Notre industrie est relativement jeune (40 ans d’âge, avec surtout un fort développement depuis une vingtaine d’années) et il est donc naturel que les plus de 50 ans soient moins présents…
=> OUI, mais cela n’empêche pas qu’il existe beaucoup de seniors au chômage venant d’autres métiers qui pourraient très bien être formés à l’informatique (secteur considéré régulièrement en pénurie de main d’oeuvre…), or ce n’est le cas que d’une minorité.
Il existe une mobilité professionnelle assez importante dans nos métiers et beaucoup d’informaticiens prennent d’autres fonctions (ex. directeur, commercial, autre…) en fin de carrière
=> OUI, mais ceci reste vrai dans tous les métiers ! Il n’est pas certain que cela soit plus fréquent dans l’informatique par rapport aux autres secteurs.
Rappelons enfin que les statistiques Dares et Apec sur les taux d’emploi et de recrutement des informaticiens seniors ne portent pas seulement sur le secteur des services informatiques mais sur l’ensemble des secteurs d’activité. Par conséquent, il ne s’agit pas de commenter ces faibles taux avec des arguments qui ne concerneraient… que les sociétés de services (tels que le refus de mobilité géographique des seniors en SSII ou le débauchage des seniors en SSII par les clients…).
Si la situation est souvent difficile pour les seniors, il n’y a pas de fatalité non plus !
Il est vrai que dans nos métiers il faut savoir régulièrement se remettre en cause et il est vrai malheureusement que tout le monde ne se sent plus toujours capable de le faire à partir d’un certain âge (…).
Voir aussi notre rubrique d’infos : Âgisme, diversité.
NOS PROPOSITIONS :
Pour des entreprises à l’image de la société, et face à l’allongement des durées d’activité, le MUNCI demande l’application des mesures suivantes :
Mise en place d’une discrimination positive par l’instauration de quotas modulaires à l’embauche (des quotas souples, pour éviter les effets de seuil, et modulés selon le pourcentage de demandeurs d’emplois seniors présents dans chaque famille professionnelle).
Rappelons que ce système existe pour les handicapés (ils doivent représenter 6% des embauches dans chaque entreprise), bien qu’il soit non appliqué par la majorité des entreprises (qui préfèrent payer des amendes) mais aussi aux USA à travers de puissantes lois anti-discriminatoires (les entreprises ont l’obligation d’embaucher les minorités selon des quotas basés sur les statistiques ethniques de chaque Etat).
Loin d’être une idée fantaisiste, le système des quotas est une idée qui fait son chemin tant au Gouvernement qu’au Parlement.
Durcissement des conditions de licenciement des seniors (inspiré de la contribution Delalande) ou augmentation des cotisations retraite pour les entreprises qui licencient "trop" de seniors.
Défiscalisation des formations pour les seniors.
Baisse des charges pour l’embauche des seniors.
Droit au travail à temps partiel (accords de préretraite).
Et en ce qui concerne les sociétés de prestation de services :
Interdiction de sélection des collaborateurs par les clients préalablement aux missions (entretien chez le client, sélection de CVs… que le collaborateur soit salarié ou bien candidat chez le prestataire).
Rappelons que le client n’a aucun droit de regard sur le personnel du prestataire dans le cadre d’une prestation de service IT (1er indice d’un prêt illicite de main d’œuvre : les entretiens chez le client, et avec eux le transfert de subordination, ne sont valables que dans le cadre de l’intérim… pas de la sous-traitance et encore moins de l’expertise).
Or, les discriminations à l’embauche proviennent essentiellement du dictat des clients qui laissent aux SSII la responsabilité d’assumer le recrutement et la gestion des compétences des informaticiens tout en leur imposant leurs critères de sélection…
Retrouvez l’ensemble de nos propositions en faveur des seniors dans notre Document de position.
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