Faut-il assouplir la réglementation du contrat de travail ? Beaucoup de patrons français aspirent à une libéralisation du droit social. Peu sont prêts à s’engager pour l’obtenir. L’impulsion viendra-t-elle des dirigeants de SSII, ces sociétés de service informatique souvent assimilées à de l’intérim de luxe ? Le 8 décembre, le Syntec, leur cham-bre syndicale, a présenté aux partenaires sociaux un projet de réforme. Dès la parution de la première version de ce texte sur le site Internet de la CGT en octobre, ce fut le branle-bas de combat dans la profession. Qu’osaient en effet réclamer les patrons des SSII ? Une individualisation du chômage partiel et la généralisation des contrats de mission !
Or, aux yeux des syndicats, quoi de plus flexible, déjà, que l’emploi dans les SSII ? Ces sociétés recrutent des ingénieurs à bac + 5 et les placent chez leurs clients au hasard des missions. Certains consultants ne passent quasiment jamais au siège et restent plusieurs mois, voire plusieurs années, chez le même client. Prêtés. Sous-traités, même si le contrat de travail est bien passé avec la SSII. Dans cet univers, on parle de taux d’utilisation des hommes, comme s’ils étaient des machines, et l’impératif premier est de réduire le taux d’intercontrat, ce moment où le consultant n’a pas de mission et donc ne rapporte rien.
Jusqu’à maintenant, en cas d’attente entre deux missions, les SSII obligeaient leurs consultants à prendre des congés ou des RTT. Mais la crise les frappe depuis deux ans et elles cherchent à minorer leurs coûts en assouplissant encore leur gestion des ressources humaines. Toujours plus souple, toujours moins chère ? « Non aux intermittents de l’informatique », rétorquent les partenaires sociaux, d’autant plus mécontents que beaucoup de SSII ont pratiqué, ces derniers mois, des dégraissages massifs sans respecter la réglementation sur les licenciements collectifs. Or, ils en sont convaincus, les marges du secteur sont suffisantes pour avoir une gestion sociale différente. Les sociétés réalisent en effet jusqu’à 60-65 % de marge par mission. Un consultant est facturé en moyenne 1 200 euros par jour. Un profil « senior » peut ainsi coûter au client 245 euros par heure, frais d’avion et d’hôtel en sus ! Or, à l’embauche, le salaire annuel moyen tourne autour de 30 050 euros pour les hommes et de 27 600 euros pour les femmes…
Certains patrons pratiquent pourtant un management plus humain. Ainsi, Robert Aydabirian, ancien directeur général de Hewlett-Packard France, aujourd’hui président d’Osiatis, SSII spécialisée dans la maintenance des systèmes informatiques (infogérance). Avec 1 245 personnes en Europe, son groupe a réalisé 110,6 millions d’euros de chiffre d’affaires en 2002 pour un résultat d’exploitation de 6 millions d’euros, en hausse de 30 %. Sa recette : faire évoluer ses troupes en même temps que le marché, autrement dit les former…
Le Point : Ce projet que le Syntec vient de présenter aux syndicats implique-t-il une précarisation accrue des informaticiens ?
Robert Aydabirian : Sincèrement, je ne le crois pas. Il s’agit d’assurer la pérennité de nos métiers et je trouve légitime que cette réflexion ait lieu, même s’il est déjà tard. Il faut que les pratiques de notre profession évoluent pour s’adapter à l’évolution constante des compétences et des besoins. Mais il ne faut dégrader ni la motivation ni le statut de nos collaborateurs. La précarité serait une absurdité.
L. P. : On parle pourtant de systématiser le recours au chômage partiel ou au contrat de mission ?
R. A. : Le résultat des négociations qui vont commencer n’aura sans doute pas ce côté menaçant. Ou si on en arrive là, c’est grave… Les SSII ont encore beaucoup de chemin à faire en matière de ressources humaines. Nous avons des choses à apprendre des Anglo-Saxons dans la façon d’entreprendre, d’innover mais nous devons aussi tirer parti de notre culture pour que les gens se sentent bien dans leur peau.
L. P. : Comment votre entreprise gère- t-elle les périodes d’intercontrat ?
R. A. : Notre taux d’intercontrat est inférieur à 1 % et c’est le rôle des commerciaux de le limiter au minimum. C’est à eux de décrocher des contrats. Nous sommes très attentifs au taux d’utilisation de nos collaborateurs : chaque semaine, nous réunissons par conférence téléphonique nos managers en présence du directeur général et du DRH pour faire le point et, si besoin est, envisager une mobilité de nos collaborateurs. Dans tous les cas, nous respectons nos accords d’entreprise ! Oui, nous préférons qu’un collaborateur prenne ses congés ou ses RTT plutôt que de connaître une situation difficile, mais ce n’est pas un mode de fonctionnement généralisé. Quand nous le pouvons, nous préférons qu’il se forme ou partage son expérience.
L. P. : Vous êtes spécialisé en infogé- rance, le créneau actuellement le plus porteur…
R. A. : C’est vrai. Les besoins sont colossaux. La France est en retard : le marché mondial de l’infogérance est de 142 milliards d’euros, il n’est que de 5 milliards dans l’Hexagone. Les taux de croissance sont donc importants : 7 à 9 % cette année, quand les autres marchés sont à - 5, voire - 6 %. Et notre potentiel de croissance est encore fort. Nous avons recruté 150 personnes en 2002, 120 en 2003 et nous allons continuer.
L. P. : La gestion des SSII n’oublie-t-elle pas trop les hommes ?
R. A. : On nous accuse de faire de l’intérim déguisé, mais ce n’est pas vrai. Certes, il nous arrive de recourir à des sous-traitants ou à des intérimaires pour faire face à un gros projet ou pour suppléer une compétence que nous n’avons pas. Mais c’est ponctuel. Nous recrutons nos collaborateurs pour les garder. Notre turn-over est de 2 %, soit la moitié de celui du marché ! Chaque année, 15 techniciens sur 700 obtiennent le statut de cadre. Et pour valider des acquis, nous « certifions » une quarantaine de personnes pour leur permettre d’évoluer professionnellement. C’est un investissement : une certification technique coûte 7 500 euros et nous consacrons 6 % de notre masse salariale à la formation.
L. P. : Quel est votre intérêt ?
R. A. : L’humain renvoie toujours l’ascenseur économique. Pour me développer, je veille à ce que mes collaborateurs se développent. Soyons clairs : ma priorité, c’est la profitabilité de l’entreprise et sa croissance. Mais cette rentabilité passe aussi par un vrai programme d’intégration et de formation de mes collaborateurs.
L. P. : Cet effort de formation n’est pas une pratique répandue dans les SSII…
R. A. : Certes. Mais moi, mes principes, je les applique. On ne peut pas prendre des hommes pour travailler et les jeter quand les missions sont terminées. En période de croissance, cela peut marcher, mais à long terme on ne peut pas recruter à tour de bras et prétendre assurer du travail à tout le monde. On ne peut pas facturer une prestation cinq fois son prix à un client et espérer qu’il restera fidèle. On ne peut pas non plus brader nos compétences quand la conjoncture se retourne. On paie toujours le prix de ses excès… Alors, gardons à nos métiers leur respectabilité et leur noblesse si l’on veut durer Repères
En 2002, le secteur des services informatiques était constitué de 29 500 sociétés regroupant 285 000 collaborateurs, du consultant indépendant à l’entreprise de 13 200 salariés (Cap Gemini).
Ce secteur représente 29,1 milliards d’euros de chiffre d’affaires, soit plus que le BTP ou l’industrie pharmaceutique, avec pour principales activités le conseil, la vente de progiciels, la conception de systèmes informatiques (ingénierie), l’intégration de systèmes et l’infogérance (maintenance des systèmes informatiques).
Deux informaticiens sur cinq en France travaillent dans ce secteur et 27 600 de ces entreprises ont moins de dix salariés Les principales propositions du Syntec
Poser la mobilité comme un impératif professionnel afin de se dispenser du consentement du salarié.
Etendre le recours aux contrats de mission, plus souples que les CDD.
Réduire le délai de prévenance des salariés pour leur imposer des congés en période d’intercontrat.
Réduire au niveau de la branche les délais de procédure des licenciements économiques.
Introduire comme motif de licenciement l’obsolescence des compétences.
En contrepartie, le Syntec propose :
Procéder à un bilan annuel des emplois en déclin et en croissance.
Elaborer un protocole de validation des acquis.
Favoriser l’apprentissage.
Aider à la création ou à la reprise d’entreprise par les salariés.
Embaucher 6 % de handicapés.
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