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• [Foutage de gueule ?] “Il embauche 50 informaticiens mais manque de candidats” (Ouest France)
par Sdu56, le 5 novembre 2015
" Bonjour, je n'ai de lien pour l'instant malheureusement, car ce nouvel article a été publié dans la version papier du journal Ouest France, édition (...)

• [Foutage de gueule ?] “Il embauche 50 informaticiens mais manque de candidats” (Ouest France)
par MUNCI, le 5 novembre 2015
" Merci, Sdu56, pour votre message. Pourriez-vous nous indiquer dans quel média vous avez vu ce "renouvellement de campagne", comme vous dites, de (...)


Emploi et conditions de travail en SSII : tour d’horizon des problèmes et désavantages les plus fréquents
Publié le 7 mars 2007, mis à jour le 6 septembre 2009
Rubrique : DOSSIERS, POSITIONS > SSII, SICT, Branche Syntec-Cinov
Mots-clés : Image des SSII / Mauvaise GRH
Nombre de visiteurs uniques : 80169 • Lien pérenne : https://munci.org/article1120.html


Source(s) : MUNCI, MAJ 06.09.2009
Une vue d’ensemble des différents problèmes et désavantages (par rapport à l’emploi en fixe) rencontrés plus ou moins fréquemment en SSII et en SICT (plus généralement dans les sociétés de service et de conseil).

Préambule :
Cet article concerne tant les SSII (Sociétés de Services en Ingénierie Informatique) que les SICT (Sociétés d’Ingénierie et de Conseil en Technologie), c’est à dire les sociétés de prestations intellectuelles relevant de la Branche Syntec-Cicf.
Ce n’est que par commodité d’écriture, et pour des raisons qui tiennent simplement au périmètre de notre association, que nous utiliserons seulement le terme SSII dans cet article. Du reste, les SICT sont souvent assimilées aux SSII… à tort comme à raison (beaucoup de SICT, telles que Altran, Alten ou Assystem, réalisent en effet une bonne part de leurs prestations dans les services informatiques, le plus souvent en assistance technique…).

Introduction :
Depuis plusieurs années, les débats sur de nombreux blogs et forums, les témoignages que nous recevons, le suivi de la presse professionnelle et nos propres expériences nous amènent à dresser un tableau assez critique des conditions de l’emploi et de travail en SSII à travers un certain nombre de problèmes et de désavantages (par rapport à “l’emploi en fixe”) relativement fréquents.
Bien entendu, il ne s’agit pas de généraliser ces constats à l’ensemble des sociétés de services et de conseil, ni de les “diaboliser” excessivement.
Non seulement il y a de nombreuses disparités entre elles, mais il ne fait aucun doute que les salariés en SSII ont de bonnes raisons d’être plus satisfaits de leur sort que de nombreux autres travailleurs… tout au moins quand le marché se porte bien.
Nous constatons cependant que les griefs évoqués ci-dessous relèvent de problèmes structurels et non pas conjoncturels, c’est bien là le point le plus préoccupant…

Voici donc un inventaire des PROBLÈMES et DÉSAVANTAGES les plus souvent rencontrés en SSII… en gardant bien à l’esprit :

  • que “souvent” ne signifie évidemment pas “toujours” : selon les points évoqués, cela va de quelquefois à très souvent
  • que ces constats ne sauraient être généralisés à l’ensemble des sociétés en question
  • que, s’agissant de “désavantages”, nous avons surtout voulu faire une comparaison avec la situation des salariés embauchés en fixe dans les entreprises traditionnelles - dites entreprises utilisatrices, ou utilisateurs - c’est à dire dans les “vraies entreprises”
    Néanmoins, il est évident que les griefs exposés ici ne se limitent pas aux seules SSII, loin s’en faut, disons plutôt qu’ils concernent plus particulièrement ces sociétés…

Nous retiendrons principalement les points en caractères gras dans le tour d’horizon ci-dessous.


0. VRAIS et FAUX SOUS-TRAITANTS

  • Un modèle économique trop souvent calqué sur celui de l’intérim :
    Autrefois appelées SSCI (Société de Services et de Conseil en Informatique) [1], le modèle des SSII s’est progressivement perverti en France depuis les années 80 sous l’effet, d’une part, d’un laxisme règlementaire et surtout judiciaire (du fait principalement de fortes pressions politico-économiques) en matière de sous-traitance et de prêt de main d’oeuvre, d’autre part de la toute puissance des commerciaux dans la gestion de ces sociétés, la GRH et la relation clientèle (à notre connaissance, aucune autre activité de services ou d’expertise n’a subi une telle dérive commerciale dans l’économie française…).
    Dès lors, un grand nombre de SSII sont en réalité de simples sociétés de placement de main d’œuvre et non de vrais fournisseurs de services, c’est à dire de véritables sociétés d’expertise. Ce sont là de faux sous-traitants qui se rendent coupables avec leurs clients de prêts illicites de main-d’œuvre (généralement à titre exclusif) et délits de marchandage dans les prestations d’assistance technique (régie) [2].

    Derrière des présentations commerciales aussi valorisantes que trompeuses (…), ces sociétés “d’intérim de luxe” (que l’on retrouve principalement parmi les SSII de moins de 100 personnes qui regroupent 97% des entreprises du secteur pour 52% des effectifs, mais aussi parmi les grandes “usines à régie”…) n’offrent généralement pas de valeur ajoutée à leurs collaborateurs (GRH/formations/GPEC, capitalisation/transfert des connaissances, veille métier/technologique, encadrement technique/tutorat pour les débutants…etc) pas plus qu’à leurs clients (absence de pôle(s) de compétence(s), de savoir-faire spécifique et de conseil, de méthodologies propres, de gestion de projets au forfait, de certifications fournisseurs/normes de qualité…etc).
    Il est impossible, en effet, pour une “SSII généraliste”, d’offrir une véritable valeur ajoutée tant à ses clients qu’à ses collaborateurs en l’absence de pôle(s) de compétence(s), c’est à dire “d’expertise(s) globale(s)” : cela reviendrait à gérer autant “d’expertises individuelles” qu’il y a de salariés !
    En jouant simplement le rôle d’intermédiaires commerciaux et de placement qui monnayent les compétences de leurs collaborateurs aux clients (collaborateurs qui sont généralement davantage subordonnés à ces clients plutôt qu’à leur propre hiérarchie en toute illégalité…), ces nouveaux entremetteurs de “matière grise” représentent, de surcroît, une concurrence abusive à l’égard des professionnels autonomes et des sociétés de portage en raison d’une intermédiation inutile et surtout coûteuse (15 à 30% de marge/markup en moyenne) avec les clients, malheureusement imposée dans plus de 2 cas sur 3 par les politiques de référencement commercial des grands comptes (accords-cadres => sous-traitance en cascade).
    En France, les vraies sociétés de service et de conseil dont le métier repose sur un ou plusieurs domaine(s) d’expertise(s) bénéficiant aussi bien aux collaborateurs qu’aux clients (sociétés - ou agences/business units de sociétés - réellement spécialisées dans un ou plusieurs domaines technologiques, applicatifs, métiers), sur la gestion de projets au forfait (qui est la norme au niveau international), ou bien encore sur l’innovation, pâtissent autant que les “marchands de viande” de la mauvaise image des SSII. Signe des temps, elles sont d’ailleurs de plus en plus nombreuses à vouloir s’en démarquer
    Rappelons que la prestation de services ne doit relever que de la seule expertise adossée aux compétences sensibles et indisponibles chez le client utilisateur tout en étant dédiée à l’exécution d’une tâche bien définie et délimitée (notamment dans le temps), et ne doit avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice… ce qui est rarement le cas des prestations d’assistance technique en régie chez les grands comptes (banque/finances notamment) où les missions peuvent s’éterniser et où les collaborateurs parfois inexpérimentés sont mis à la disposition des clients utilisateurs sans aucun encadrement hiérarchique de la part de leur société.
    La régie, qui concerne environ la moitié des salariés de sociétés de services/conseil selon nos estimations (soit environ 100 000 salariés détachés), est d’ailleurs très clairement un type de facturation illégal au regard de la règlementation sur le prêt de main d’œuvre (les opérations à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’oeuvre sont réservées aux entreprises de travail temporaire) et surtout de la réponse ministérielle N°29546 - JOAN 20 mars 2000 - relative à la sous-traitance :
    “En ce qui concerne les opérations à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’oeuvre, et par lequel le prestataire facture à son client une prestation dont le montant est supérieur au coût de la main-d’oeuvre mise à disposition, l’article L. 125-3 du code du travail précise qu’elles ne peuvent s’opérer que dans le seul cadre du travail temporaire, avec les garanties qu’impose la loi. En dehors de ce cas, ce type d’opération est illicite.”

Le Rapport Chaudron sur les tiers-employeurs, remis en février 2009 au Ministre du Travail, apporte enfin des constats lucides et des propositions novatrices en matière de prêt de main d’oeuvre, remettant clairement en cause le contexte actuel de la prestation de services telle que pratiquée par bon nombre de nos SSII (en visant principalement l’assistance technique). Mais il est malheureusement tombé dans l’oubli, comme bon nombre de rapports publics…
Une normalisation AFNOR de la prestation de services pourrait être également une piste à explorer (mais cela ne concerne pour le moment que les grandes entreprises et se limite à de simples engagements de principe…).

Force est de constater, hélas, que ni le Syntec ni le Cigref ne prennent réellement leur responsabilité sur cet enjeu majeur que devrait être la régulation des SSII, et ce ni par la promotion de critères de différenciation (ex. référentiel de bonnes pratiques et critères sélectifs d’admission au Syntec / critères de sélection des prestataires pour le Cigref), ni par des programmes d’accompagnement des sociétés, ni même simplement par des recommandations ou prises de position.
Les organisations patronales du secteur sont en effet beaucoup plus préoccupées par la course aux adhésions que par la mise en oeuvre de critères qualitatifs d’admissibilité…
La Charte Cigref/Syntec de 2003 apporte des recommandations intéressantes mais vise seulement à manager la relation client en “favorisant l’utilisation optimale des systèmes et technologies d’informations comme vecteur de création de valeur pour les entreprises”.

Dans la plupart des pays européens et anglo-saxons, au contraire, le modèle des SSII repose, d’une part, sur l’existence d’un nombre plus important de grandes et moyennes SSII travaillant davantage au forfait et apportant tant une plus grande valeur ajoutée (offres d’expertise) qu’une GRH plus ambitieuses, d’autre part sur un pourcentage de freelance beaucoup plus élevé travaillant essentiellement en mode régie.
En France, la régie est encore le mode de facturation le plus répandu en SSII, quoi qu’on en dise. Ce qui se développe surtout depuis plusieurs années étant la “régie forfaitée” : de la régie déguisée en forfait (avec quelques arrangements…) mais toujours pour des prestations d’assistance technique.

Tant que perdurera cette situation spécifiquement française dans laquelle se côtoient “vraies sociétés de service” et “fausses sociétés d’intérim” (sans que l’on puisse toujours séparer aisément “le bon grain de l’ivraie”), dans un nombre croissant de projets à plusieurs niveaux de sous-traitance, c’est l’ensemble du secteur qui continuera à avoir mauvaise presse…

  • Par ailleurs, le secteur souffre d’un sur-nombre de petites entreprises (non spécialisées), d’un sous-nombre de grandes et moyennes sociétés, et d’une concentration excessivement lente [3] (signe du conservatisme de ses dirigeants…) : cette situation freine les possibilités de meilleurs politiques RH, rémunérations, évolutions de carrière et avantages sociaux au sein des sociétés, mais aussi la capacité à remporter les grands appels d’offre internationaux (et ce, de plus en plus souvent, au profit des grandes SSII étrangères, notamment indiennes). Elle est exacerbée par la multiplication des filiales dans les groupes et le blocage des effectifs dans les petites sociétés pour éviter les effets de seuil (et donc les “contraintes sociales”…). Elle condamne les petits acteurs à de la sous-traitance en cascade (les pressions sur les prix exercées par les clients entrainent une forte érosion des marges, donc des salaires). Elle encourage mécaniquement le turnover, participe au déficit d’attractivité de notre secteur et de nos métiers.


    1. OFFRES D’EMPLOI ET RECRUTEMENTS
  • Surnombre des offres d’emploi fictives, des recrutements abandonnés et du turnover (rotations de personnel) => très forte disproportion entre les offres d’emplois, les recrutements “bruts” et les créations d’emploi nettes [4].
    OR, une évaluation faussée de notre marché du travail (basée uniquement sur les volumes d’offres d’emploi et de recrutements bruts ainsi que sur les prétendues “difficultés de recrutement” annoncées par nos employeurs… au lieu des créations d’emploi nettes et du taux de chômage sectoriel) peut avoir des conséquences néfastes en termes de politiques publiques, de décisions économiques/syndicales et de choix de carrière pour les étudiants : flexibilité accrue sur le marché du travail, offshore mieux légitimé (notamment auprès des pouvoirs publics et par l’administration), immigration économique injustifiée (c’est précisément sur les volumes d’offres d’emplois et de recrutements que s’est basé le gouvernement pour établir en 2008 les listes de “métiers en tension” ouverts à l’immigration économique avec en premier lieu les métiers de l’informatique), abus de financements publics (ex. formations financées par les Assedic pour le compte de SSII), multiplication des filières de formation en informatique (avec risque consécutif d’excédent de main d’oeuvre sur le marché du travail, ex : années 2001-2004)…
    Constats : seule 1 offre d’emploi en informatique sur 2 débouche réellement sur une embauche, la part des recrutements abandonnés en cours de procédure est deux fois plus élevée dans l’informatique que tous secteurs confondus.
    Un rapport inégalé sur le marché du travail : en moyenne, 1 création d’emploi nette… pour 3,5 recrutements… pour 8 offres d’emplois !!
    (exemple en 2007 (chiffres Apec) : 10 980 créations d’emploi nettes… pour 37 830 recrutements… pour 76 000 offres d’emplois)
    Principales raisons :
    . Packages d’abonnements (bi)annuels aux jobboards, offres utilisées à des fins commerciales (porteuses de bonne image pour la société), stockage de CV, offres diffusées dans la perspective d’un contrat de prestation / en réponse à un appel d’offres (…puis recrutements annulés en raison de la non-conclusion du contrat commercial / par tous les autres prestataires non retenus dans l’appel d’offres), annulations pour diverses raisons d’ordre budgétaire ou économique, « espionnage économique » à des fins commerciales et bien entendu la forte “spécialisation” des offres (recherche de moutons à cinq pattes)… les SSII sont les meilleurs clients des sites de recrutements (notamment celui de l’Apec) !
    . Un turnover moyen de 15% (le record parmi tous les secteurs d’activité !), deux fois plus important que dans la moyenne des sociétés [5] (fins de contrats : 50% de démissions, 25% de licenciements et ruptures de périodes d’essai, 25% autres).
    . Des plans de recrutement souvent gonflés pour donner une bonne image de la société mais qui ne font qu’anticiper la plupart du temps un turnover élevé !
    Il doivent même inciter les candidats à la prudence quand ils sont de toute évidence disproportionnés (en règle générale >20%) par rapport aux effectifs de la société car ceci cache très souvent un turnover anormalement élevé du à des problèmes internes (salaires ou évolution de carrière bloqués, missions inadéquates (par rapport aux compétences) sans formations d’adaptation, problèmes de management ou de contournement du droit du travail, mobilité géographique excessive ou non désirée…etc).
    Selon l’Apec, les prévisions annuelles de recrutement ne sont d’ailleurs jamais tenues dans le secteur.
  • Forte discrimination à l’embauche sur le critère d’âge (quadras, quinquas [6]… surtout pour les profils les plus techniques - développement, systèmes, réseaux, administrateurs - qui représentent 80% des postes d’informaticiens) résultant le plus souvent du dictat des clients qui laissent aux SSII la responsabilité d’assumer le recrutement et la gestion des compétences des informaticiens tout en leur imposant leurs critères de sélection avec une présentation préalable des candidats (et sélection sur CV).
    Le secteur s’enfonce toujours plus dans un modèle économique basé sur le JEUNISME (moyenne d’âge : 34 ans, une des plus basses de tous les secteurs d’activité, en comparaison l’age médian des actifs en France est de 39 ans), avec une accélération rapide et illusoire des débuts de carrière qui s’avère dangereuse au final pour l’allongement des durées d’activité (voir 5. CARRIÈRE, FORMATION), où les marges sont faites principalement sur les jeunes et où les plus expérimentés (“seniors”) se retrouvent paradoxalement les moins employables notamment pour des questions de salaire et de mobilité professionnelle/géographique. Les reconversions d’informaticiens sont fréquentes passé la quarantaine.
    Plus généralement, l’informatique est l’un des secteurs le plus en retard (avec la presse et l’audiovisuel dit-on) en matière de Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) [7].
    On note d’ailleurs que la discrimination à l’embauche frappe aussi de plein fouet les handicapés [8].
  • Flexibilité et recrutements “stop and go” : les SSII sont pour la plupart des sociétés de “fluidification de la main d’oeuvre” chargées d’absorber les chocs de la conjoncture ainsi que la flexibilité que les clients reportent sur elles (à défaut de pouvoir l’obtenir plus facilement chez eux), d’où une dépendance très forte des recrutements avec les cycles d’investissements.
    Les politiques de recrutement sont généralement à “flux tendus” : le stock des ressources humaines (variables d’ajustement de la conjoncture) doit s’adapter en permanence au volume d’affaires pour que le taux d’intercontrat soit le plus faible possible (d’où la tentation du contrat de mission), les ajustements se faisant au moyen des licenciements et incitations à la démission (voir “nombreux licenciements abusifs” dans 6. MANAGEMENT et GRH).
    La visibilité réelle sur le marché, en terme de carnets de commandes, est de l’ordre de 6 à 12 mois seulement pour la majorité des SSII.
    Des recrutements qui se font donc essentiellement sur mission plutôt que sur profil (sauf en cas de très bonne conjoncture) : un avantage potentiel à court terme mais qui n’enlève pas les incertitudes à moyen terme et qui explique pourquoi les SSII sont pour la plupart des “sociétés d’intérim de luxe”.
  • Communication alléchante mais souvent trompeuse (slogans, plaquettes, discours stéréotypés… nouveau : les “recrutements ludiques”) : dans la plupart des cas, ce sont là des subterfuges qui ne font que masquer la pauvreté de l’offre de la plupart des SSII.
    Le salaire, le poste et le lieu de travail après embauche ne correspondent pas toujours aux annonces, les recruteurs (souvent des assistant-e-s de recrutement stagiaires) ne connaissent rien ou si peu à l’informatique…
  • Concentration géographique très forte de l’emploi sur l’Ile de France (environ 60% des postes d’informaticiens, et plus de 70% des offres d’emploi), une situation qui ne semble guerre évoluer malgré le développement des centres de services en province et qui ne convient pas à tout le monde…
  • Un taux de CDI certes un peu plus élevé que le taux moyen du marché du travail (95% contre 87%) mais moins élevé que dans les entreprises utilisatrices et avec un taux de CDD en progression (74% de CDI pour 26% de CDD signés en 2006). Un avantage à nuancer fortement du fait de l’importance des licenciements (voir “nombreux licenciements abusifs” dans 6. MANAGEMENT et GRH).


    2. RÉMUNÉRATIONS
  • Inférieures à celles en entreprises utilisatrices (la rémunération moyenne des ingénieurs en SSII est la plus basse du marché, juste devant l’agriculture, selon les enquêtes du CNISF et de l’APEC [9]).
    Point significatif : les minima salariaux dans la Branche Syntec-Cicf sont plus bas que ceux appliqués dans les Conventions de la Métallurgie et des Banques.
    La hausse des rémunérations n’est effective que :
    . lors des phases de forte croissance du marché
    . pour les débutants (jusqu’aux cinq à dix premières années de carrière)
    . à l’embauche et, surtout, au débauchage…
    La plupart des informaticiens en poste et expérimentés (> 10 ans exp) subissent pour la plupart une stagnation de leur rémunération et s’en plaignent de plus en plus fréquemment [10].
    Les rémunérations sont très inégales selon les régions, les compétences, les entreprises… elles sont souvent basses (voire très basses en étant alignées sur les minima conventionnels) en province dans les PME.

    Sur le long terme, elles sont soumises à différents facteurs de blocage :
    . tout d’abord les pressions tarifaires : le secteur est pris dans un “engrenage infernal” avec des salaires généralement corrélés au Taux Journalier Moyen (TJM : prix de facturation du collaborateur au client) et des pressions tarifaires qui ne faiblissent pas, elles-mêmes souvent liées à la sous-traitance en cascade induite par les politiques de référencement commercial des (directions des achats) des grands comptes qui ont pour effet de tirer les marges vers le bas
    . la réduction des coûts : objectif prioritaire des clients et des prestataires, a pour conséquences principales les pressions sur la masse salariale ainsi que le dérobement au coût du travail par le “cercle vicieux” des délocalisations offshore/onshore, ces pratiques freinant à leur tour les rémunérations en France sur les fonctions les plus “off/onshorisées” tout en créant du dumping social, cf. la partie 8. DUMPING SOCIAL…)
    . d’autres pratiques commerciales abusives (enchères inversées, remise en cause des conditions tarifaires de contrats déjà signés, autres marchandages commerciaux…  [11])
  • Gestion de la rémunération de plus en plus individualisée et axée sur la part variable (elle-même souvent liée aux marges d’exploitation…et aux aléas des projets + inégalités dans le versement des primes favorisant les chefs de projet et managers).
  • Fortes inégalités salariales entre les emplois d’ingénieurs et les emplois commerciaux (qui représentent entre 20 et 30% du CA sans aucune contribution à la satisfaction client… les commerciaux touchent de fortes commissions à la fin des missions et/ou à leur prise de commande)
  • Rareté ou faiblesse de la participation/intéressement.
  • Heures supplémentaires non prises en compte et quasiment jamais payées (surtout pour les ETAM).
  • Minima conventionnels particulièrement bas (jusqu’au mois de juillet 2007, la moitié de la classification ETAM était en dessous du SMIC !!!)
  • Versement de la “prime de vacances” non systématique (ou bien souvent intégrée à la rémunération brute…)


    3. TRAVAIL
  • Présentation préalable du collaborateur au client avant chaque nouvelle mission équivalent à un entretien de sélection (trafficotage fréquent du CV par le commercial posant des risques ultérieurs au collaborateur, comme un licenciement pour insuffisance professionnelle ou de résultats…).
    Rappelons que le client n’a aucun droit de regard sur le personnel du prestataire dans le cadre d’une prestation de service IT (1er indice d’un prêt illicite de main d’œuvre : les entretiens chez le client, et avec eux le transfert de subordination, ne sont valables que dans le cadre de l’intérim… pas de la sous-traitance et encore moins de l’expertise).
  • Isolement fréquent des collaborateurs en régie (cas des 2/3 des informaticiens en clientèle) avec des missions qui peuvent s’éterniser.
  • Double subordination client + manager fréquente bien qu’illégale : les collaborateurs, parfois pris en porte-à-faux vis du client, ignorent qu’ils sont souvent au centre d’un prêt illicite de main d’œuvre voire d’un délit de marchandage.
  • Contrats de travail présentant souvent des clauses illicites ou abusives (ex. clauses de dédit-formation sur la durée et/ou le montant, clauses de mobilité sur le périmètre, clauses de non-concurrence/confidentialité sur l’étendue et/ou la contrepartie…) : les SSII ont horreur du partage des risques !
  • Ordres de mission souvent inexistants (contraire à l’article 51 de la Convention Syntec-Cicf), ou bien établis a minima, entrainant de nombreuses incertitudes et des litiges fréquents sur les conditions des missions (nature exacte, durée prévisible, et surtout modalités de remboursement des frais…)
  • Rétrogradations assez fréquentes bien qu’illégales (pas de modification du contrat de travail) : l’article 8 de la Convention Syntec-Cicf prévoit en effet l’obligation d’assumer le cas échéant des fonctions ou des tâches inférieures à celles prévues dans le contrat de travail et assumées habituellement (pour une durée maximum de 6 mois et dans des “circonstances particulières”…en théorie)
  • Temps de travail : accord de branche très complexe avec trois modalités de classification des cadres, ceux-ci étant souvent incapables de connaitre la leur avec certitude du fait de l’absence (fréquente) de sa mention dans le contrat de travail.
  • Stress professionnel et pression morale souvent importants (véritables outils de management).
    Principaux facteurs anxiogènes et sources de dépressions au travail :
    . Horaires à rallonge (heures supplémentaires souvent mal ou non prises en compte)
    . Contraintes sur les délais de livraison, objectifs difficiles voire impossibles à atteindre (motivation entretenue artificiellement par des primes variables de plus en plus fréquentes, et parfois par les systèmes de notation et entretiens d’évaluation des salariés)
    … conséquences directes de la réduction des coûts.
    . Problèmes de management et mauvaise reconnaissance des salariés détachés (la hiérarchie est souvent multiple et fragmentée entre le client et la SSII, la pseudo-autonomie accordée au salarié déporte en réalité la responsabilité de l’entreprise sur l’individu qui pourra ainsi être licencié plus facilement).
    . Le “technostress” (tél. mobile, cadence des courriels…)
    . L’industrialisation des services avec ses indicateurs, SLA (accords sur la qualité de service), certifications et référentiels en tous genres où réduction des coûts, normes de qualité et respect des délais font souvent mauvais ménage
    . Des métiers en évolution constante, soumis à des effets de mode et de marketing important, où la nécessité de se remettre en cause est permanente (auto-formation, veille personnelle…), et ajouté à cela des incertitudes courantes sur l’avenir des sociétés et des missions (restructurations, changements incessants de stratégie des clients…)
    . De la pression morale… au harcèlement moral, le summum du stress professionnel (nombreux témoignages sur nos forums)
    On signale chaque année des suicides d’informaticiens au travail [12].
  • Conditions de travail parfois médiocres dans des bureaux exigus, des open-space ou des bureaux “d’entassement” ne remplissant pas toujours les réglementations en vigueur et recommandations Afnor relatives à l’aménagement des lieux de travail, que ça soit chez les clients ou même aux sièges de certaines SSII (non prévus pour accueillir la majorité des collaborateurs !).
  • Dates de congés et RTT souvent fixées en périodes d’intercontrat par le manager en dernier ressort (article 26 de la Convention) et parfois même, en toute illégalité, par le client.
  • Périodes d’intercontrat sans véritable cadre juridique et souvent synonymes d’inactivité à défaut de formations ou projets internes
  • Pressions commerciales sur le collaborateur (invité parfois à être plus “pro-actif” vis à vis du client, c’est à dire faire aussi un travail de commercial !)
  • Possibilité de participation ou de conduite de projets offshore (ingrat et sans intérêt sur le plan professionnel : surabondance des spécifications et des tests, problèmes de communication, différences culturelles ou liées au management, lourdeurs et lenteurs du travail à distance, turnover des équipes offshore, etc….
  • Possibilité d’astreintes, de travail de nuit et le dimanche.


    4. DÉPLACEMENTS ET MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE
  • Déplacement régulier du lieu de travail avec l’alternance des missions dont la durée moyenne est de 6-12 mois (au moins 2/3 des collaborateurs des SSII sont détachés en clientèle, avec parfois même plusieurs missions à des endroits différents).
  • Clause de mobilité quasi-généralisée dans les contrats et mobilité de plus en plus fréquente en France comme à l’étranger (cas général : pas de prime spéciale… simple remboursement des frais)
  • Problèmes assez courants de remboursements de frais professionnels, défraiements et compensations (ex. temps de trajet) avec notamment le système des “indemnités forfaitaires de frais”.
  • Déménagement de plus en plus souvent exigé en cas de mobilité lointaine.
  • Chantage à la mobilité (mutation) souvent utilisé comme moyen d’incitation à la démission (licenciements fréquents pour cause de refus de mobilité).
    On comprend mieux pourquoi les SSII raffolent des jeunes célibataires (question souvent posée au cours des entretiens de recrutement) : la vie de famille y est parfois impossible ou, tout au moins, en prend un sacré coup !


    5. CARRIÈRE, FORMATION
  • Absence de participation à un vrai projet d’entreprise (facteur essentiel de motivation et d’attachement à l’entreprise…).
  • Catalogage et enfermement dans un profil-type (moins de polyvalence que dans les entreprises utilisatrices).
  • Classification professionnelle dévalorisée : trop de salariés de la branche sont mal positionnés dans la grille de classification permettant aux employeurs de ne pas les rémunérer à leur juste valeur (d’autres subissent au contraire une sous-classification par rapport à leur salaire, ce qui peut nuire à leur évolution professionnelle…)
  • GRH et GPEC au rabais [13] (des progrès récents, toutefois, dans certaines SSII) : beaucoup de DRH et managers estiment qu’il ne sert à rien de rechercher à fidéliser les collaborateurs en investissant sur le capital humain (formations/gestion des compétences…) d’une part en raison de leur “bougeotte” (turnover élevé dans beaucoup de SSII), d’autre part en raison de la relative imprévisibilité des futures missions et des difficultés supposées à mettre en oeuvre la GPEC (en raison de l’évolution relativement rapide de nos métiers et des technologies).
  • Evolution professionnelle et accès à la formation aléatoires (au petit bonheur la chance des missions et de l’évaluation approximative de managers qui n’encadrent pas au quotidien les collaborateurs détachés en clientèle).
  • Des débuts de carrière accélérés, répondant certes à l’ambition légitime des plus jeunes (ex. chefs de projet, consultants métiers ou architectes SI après 2 ou 3 années de carrière, voire même parfois à peine sortis des grandes écoles ! Ceci sous fond d’arrivisme et parfois d’élitisme savamment entretenus par nos DRH et managers…), mais qui font de notre secteur des services IT un secteur où l’expérience n’est plus suffisamment valorisée et où l’on est souvent considéré comme “vieux” dès la quarantaine, ou “trop cher” après une dizaine d’années d’expérience (voir 1. OFFRES D’EMPLOI ET RECRUTEMENTS).
    Tout ceci ne fait que nuire au professionnalisme de nos métiers, à la réussite et à la qualité des projets, à la confiance des clients (les moins naïfs…) et surtout à l’allongement des durées d’activité (reconversions fréquentes de “seniors”).
  • Faiblesse chronique de la formation dans la plupart des SSII :
    . Le FAFIEC, l’OPCA de la branche Syntec, est excédentaire chaque année [14] (il est arrivé qu’une partie des fonds excédentaires soient reversés indirectement aux sociétés, sans compter que certaines SSII magouillent avec le Fafiec : faux contrats de formation, création de pseudo-centres de formation internes, négociation de tarifs préférentiels avec les organismes de formation sans répercussion sur les remboursements du Fafiec de façon à payer les salaires des collaborateurs avec la différence…etc)
    . Nombre de salariés formés dans les SSII inférieur à celui tous secteurs confondus et à celui des informaticiens dans les entreprises utilisatrices, selon une étude Apec 2001 [15].
    . Les formations sont le plus souvent des formations d’appoint dans le cadre de missions chez des clients (il n’est d’ailleurs pas rare qu’elles soient payées par les clients !)
    En période de crise, beaucoup de SSII rechignent à former leurs collaborateurs en raison de la faiblesse des budgets, préférant bien souvent la voie du licenciement. En période de bonne conjoncture, les mêmes estiment qu’il n’y a pas assez de temps pour cela… il faut faire du chiffre tant que c’est possible ! Si bien que l’autoformation avec les “moyens du bord” est le plus souvent la règle…
    Il y a néanmoins des progrès récents dans la branche Syntec [16].
  • Difficultés à disposer du DIF (surtout en période de démission) en raison du refus d’employeurs, ou au contraire, de son “détournement” (DIF imposé au collaborateur contre son gré au titre d’une formation d’appoint en mission).
  • Formations de non-informaticiens (scientifiques, commerciaux, littéraires/sciences-humaines…etc) aux métiers de l’informatique via des stages de formation courts (allant de quelques semaines à quelques mois) : outre le fait que ces formations sont parfois des “voies de garage”, leur trop courte durée ne permet pas de former de véritables informaticiens disposant des compétences suffisantes pour une bonne intégration professionnelle et une bonne évolution de carrière. Ce sont d’ailleurs bien souvent ces profils qui sont les premières victimes des licenciements et plans sociaux en période de crise.
    De surcroit, ce “dumping professionnel” porte un préjudice croissant à l’intégrité de nos métiers : un clivage est en effet de plus en plus perceptible dans les projets entre les informaticiens réellement compétents…et les “pseudos-informaticiens” (ce qui, au demeurant, est le dernier soucis de la plupart des SSII…)
    Reconnaissons toutefois que l’on peut très bien être informaticien de formation et “insuffisamment compétent” dans le cadre d’un projet, et ce pour de multiples raisons (formation initiale trop théorique, compétences non adaptées au projet, difficultés d’adaptation…etc) !!


    6. MANAGEMENT et GRH (Gestion des Ressources Humaines)
  • Rattachement hiérarchique à des managers/commerciaux faisant office de responsables RH (visions de rentabilité court-termistes, manque de compétences en législation sociale, décalage entre les politiques RH et leur application sur le terrain par méconnaissance des accords signés avec les IRP…)
  • Problèmes d’éthique assez courants (contournements du droit du travail et des dispositions conventionnelles, clauses abusives dans les contrats, cas de harcèlement moral…)
  • Nombreux licenciements abusifs pour motifs personnels, qui sont trois fois plus nombreux que les licenciements économiques [17] . Cas les plus fréquents : le refus de mission et le refus de mobilité (cas légitimes en cas de mission inadaptée ou inférieure à ses compétences, ou bien de mission imaginaire à l’autre bout de la France…), la faute imaginaire ou l’insuffisance professionnelle (cas généralement non justifiés). Plus rarement : l’insuffisance de résultats, la perte de confiance (motif pourtant désuet) et autres motifs bidons.
    Autres situations délictueuses : les transactions irrégulières et les ruptures abusives de périodes d’essai (souvent doublées)… les inspections du travail et les prud’hommes connaissent très bien les SSII !



    7. DÉMOCRATIE SOCIALE ET AVANTAGES SOCIAUX
  • Rareté des IRP (Instances Représentatives du Personnel) et des syndicats pour mieux s’informer, se défendre et surtout signer des accords d’entreprise favorables aux salariés (ex. salaires/participation/intéressement, temps de travail, égalité H/F, GPEC…etc).
    Et quand ceux-ci sont bien présents, les délits d’entraves ou inversement les copinages avec la direction ne sont pas rares…
  • Rareté des avantages sociaux (profitant surtout à la direction et aux salariés travaillant au siège).
  • Comités d’entreprise (CE) souvent “vassalisés” par la direction ou par des cadres proches.
  • Multiplication des filiales pour éviter les effets de seuil (et donc les “contraintes” sociales).
  • Reporting social (bilans sociaux) quasi-inexistant ou médiocre.


    8. DUMPING SOCIAL
  • Par l’immigration économique : recours fréquent, par les SSII et par certaines grandes entreprises, à une main d’oeuvre flexible et bon marché provenant des pays “low-cost” (Inde, Maghreb, Europe de l’Est…) - soit par embauche directe, soit par le recours à de pseudo-indépendants, soit de plus en plus fréquemment par détachement de salariés (carte de séjour “salarié en mission”) depuis des SSII ou filiales offshore - d’informaticiens étrangers souvent payés en deçà des salaires réels du marché voire au niveau des minima salariaux conventionnels (quand ce n’est pas en toute illégalité avec les salaires de leurs pays d’origine…) [18].
  • Par l’exploitation de stagiaires dans des conditions de “sous-salariat” : facturation aux clients de stagiaires-prestataires (gratifiés a minima) placés sur des projets commerciaux (forfaits ou détachements chez le client…), stages de durée excessive (afin de coller à la durée des projets qui dépassent souvent les 6 mois), recours à des stagiaires étrangers flexibles et très très bon marché… [19]


    9. CONVENTION COLLECTIVE SYNTEC
  • Une convention ancienne et “fourre-tout” considérée comme l’une des moins favorables aux salariés (malgré un certain nombre de petites dispositions intéressantes mais très peu connues et appliquées…)
  • Problèmes de dialogue social dans la Branche Syntec-Cicf (blocages fréquents dans les négociations paritaires).


    10. INDÉPENDANTS et TPE
  • Politiques anti-concurrentielles de référencement des prestataires par les directions des achats des grands comptes à l’avantage des grandes et moyennes SSII, obligeant les petites SSII et les indépendants à de la sous-traitance en cascade.
    Plus de 2/3 des professionnels autonomes subissent le “passage obligé” par les SSII pour effectuer leurs missions chez les grands comptes (voire même de plus en plus souvent chez les PME) : ces intermédiaires, purement commerciaux et donc sans valeur ajoutée dans la plupart des cas, prélèvent des marges abusives d’environ 15% à 30% et entrainent parfois des problèmes au niveau MOA/MOE (perte partielle de l’autonomie du freelance) ou encore du vol de propriété intellectuelle…

…etc etc etc


Cette liste n’est pas exhaustive… informaticiens, nous comptons sur vous pour nous aider à la compléter et à l’améliorer (écrivez-nous ou apportez vos commentaires ci-dessous).

Nous travaillons également sur plusieurs projets collaboratifs relatifs aux SSII (pièges à l’embauche lors des entretiens avec les recruteurs, pièges liés au contrat de travail, pièges liés à la convention Syntec, pièges des SSII à l’encontre des clients…), chacun est invité à y participer sur notre WIKI.


OBSERVATIONS COMPLÉMENTAIRES


1. Une prise de conscience souvent tardive…

Bien souvent, les débutants n’ont pas encore pris conscience de ces réalités et se contentent d’une fiche de paye relativement correcte sans trop penser aux lendemains…
Empreints d’une vision court-termiste, beaucoup jouent aux “mercenaires de SSII” quand le marché leur est favorable… au grand dam de nos managers !
Par méconnaissance du monde du travail (parfois, aussi, en raison d’une certaine naïveté…), beaucoup se suffisent du “moins-disant social et professionnel” qui est souvent la norme dans nos SSII.
Il est vrai qu’entre 5 et 10 ans suffisent généralement à y voir plus clair… voire plus tôt en cas de crise.

Rappelons qu’un grand nombre d’informaticiens sont définitivement “écœurés”des SSII après avoir été virés comme des malpropres dans les années 2001 à 2004 (à lire à ce sujet : liens 1 et 2), tout en sachant que les licenciements (pour la plupart abusifs) continuent dans les SSII


2. Les SSII ont aussi leurs avantages…

… en début de carrière ! C’est beaucoup moins évident pour les profils les plus expérimentés (>10 ans exp), notamment en seconde partie de carrière…

La mobilité professionnelle est le principal avantage des SSII :

  • Connaissance d’entreprises et de secteurs différents (favorise l’adaptabilité professionnelle et les relations humaines, mais au prix de l’instabilité du lieu de travail…).
  • Variété des projets et des technologies (peut être aussi le cas dans les bonnes DSI des entreprises utilisatrices, ce qui suppose une bonne gestion des équipes et des projets).
  • Meilleures possibilités de carrière pour l’expertise technique et la gestion de projet (peut être aussi le cas dans les entreprises utilisatrices avec une bonne gestion des compétences).
  • Efforts récents sur le plan de la formation (actions collectives du FAFIEC, professionnalisation, CQP…etc) dans certaines SSII.

Quant à la mobilité géographique, elle peut être perçue comme un avantage pour certains… et un désavantage pour beaucoup d’autres (mobilité forcée) !

A lire : Dix bonnes raisons de travailler en SSII (01informatique, mars 2000)


3. Une évolution… dans quel sens ?

Impossible de répondre de manière catégorique…
Certaines choses semblent évoluer plutôt dans le bon sens sous l’impulsion des partenaires sociaux (ex. formation), d’autres dans le mauvais sens (ex. jeunisme, mobilité géographique imposée, rémunération…).

Pour finir, il faut signaler ces initiatives intéressantes qui pourraient bien préfigurer l’avenir des sociétés de service… sans oublier le statut intéressant des coopératives (SCIC/SCOP) où l’on est “salarié-indépendant”, c’est à dire à la fois acteur et co-décideur…


A LIRE ÉGALEMENT :




NOTES :

[1] Voir L’histoire des SSII

[2] Voir Régie, forfait, prêt de main d’oeuvre, Prêt de main d’oeuvre, vraie/fausse sous-traitance, prestation de services... le rapport CHAUDRON relance le débat !, Informaticiens... bientôt tous PRESTATAIRES ? et [Ressources juridiques] Prestation de services vs Fausse sous-traitance / Prêt illicite de main d’oeuvre et Délit de marchandage / Externalisation et Transfert de personnel

[3] Voir [Etude] Syntec : concentration ou consolidation du secteur Logiciels & Services ?

[4] Voir Informatique : des offres d’emplois “bidons” au mirage des emplois non pourvus

[5] Voir Turnover des cadres : record peu glorieux pour les SSII ! (sources Apec)

[6] Voir Seniors [dans l’informatique] : les premiers discriminés sur le marché du travail

[7] Voir l’avis de la consultante, Laetitia de Gaulle, associée au cabinet Sense

[8] Voir Emploi des personnes handicapées : le secteur informatique est à la traîne

[9] Voir Enquête Cnisf 2009 : le secteur IT (SSII, éditeurs...) toujours à la traine sur les salaires et l’innovation et Salaire moyen à l’embauche des cadres en SSII : 34k€ (vs 35k€ tous secteurs confondus...)

[10] Voir revue de presse en bas de Les conflits sociaux dans l’industrie numérique (SSII, télécoms, DSI...)

[11] Voir Syntec dénonce les pratiques illégales d’une poignée de grands comptes voyous et Conseil : la relation se dégrade entre acheteurs et consultants

[12] Voir Conditions de travail

[13] Voir GRH, Carrière

[14] Voir [FAFIEC] Rapport d’activité 2006-2007 : les fonds de la formation toujours sous-utilisés

[15] Voir [Apec] 43 % des cadres informatiques (mais 36% en SSII) ont reçu une formation en 2001

[16] Voir Enfin la formation décolle dans la branche Syntec !

[17] Voir SSII : les chiffres des départs forcés (licenciements, ruptures conventionnelles...)

[18] Voir Immigration professionnelle : l’onshore en France...ou le dumping social en informatique

[19] Voir Position du Munci/Specis(UNSA) sur les stages en SSII



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Vos commentaires

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29 juin 2009

Remarquable article ! Analytique, complet et citant ses sources abondamment. Tout ce que j’ai toujours voulu écrire à propos des pratiques des SSII sans jamais réussir à le faire ! ;)

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18 juin 2009, par Transputer

je suis d’accord avec vous, les SSII devraient etre interdites en tout cas les grosses SSII touche a tout style altran, logica, alten, unilog, sylis…

Moi je les ai eue en tant que client et je peux vous dire que ca chauffe souvent lors de réunions avec des directeurs de SSII françaises. Envers certains clients, le comportement est totalement non-professionnel et vire a l’escroquerie également.


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18 mai 2009, par FabulouSSII

Transformation vers des SCIC ?
Société Coopérative d’Intérêt Collectif

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12 mars 2009, par mario

Vous avez raison de rappeler que les SSII doivent être en théorie des sociétés d’expertise spécialisées… mais c’est pas pour autant qu’elles ne sont pas des “marchands de viande” !
Exemple : je travaille dans une petite SSII soit-disant “spécialisée” (tu parles…) dans les réseaux mais en fait c’est un viandard comme un autre : 100% de régie, personne n’a jamais de formation, jamais d’encadrement technique…etc

C’est un peu le même principe pour des sociétés comme Alten ou Altran qui ne veulent surtout pas qu’on les appellent “SSII” sous pretexte qu’elles disent faire essentiellement du conseil en technologie, mais la réalité est tout autre : elles font essentiellement de la régie et aussi bien dans l’industrie que dans les services !


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4 mars 2009, par titoo

Bonjour à tous,

Merci pour l’ensemble de ces points abordés.

Je me permet de réagir tout de même au paragraphe suivant :

- Formations de non-informaticiens (scientifiques, commerciaux, littéraires…etc) aux métiers de l’informatique via des stages de formation de COURTE durée (allant de quelques semaines à quelques mois) : outre le fait que ces formations sont parfois des”voies de garage“, leur trop courte durée ne permet pas de former de véritables informaticiens disposant des compétences suffisantes pour une bonne intégration professionnelle et une bonne évolution de carrière. Ce sont d’ailleurs bien souvent ces profils qui sont les premières victimes des licenciements et plans sociaux en période de crise.
De surcroit, ce”dumping professionnel“porte un préjudice croissant à l’intégrité de nos métiers : un clivage est en effet de plus en plus perceptible dans les projets entre les informaticiens réellement compétents…et les”pseudos-informaticiens“(ce qui, au demeurant, est le dernier soucis dans la plupart des SSII…)
”.

> Votre vision des choses me semble assez stéréotypée et dangereusement manichéenne - le passé a montré depuis une dizaine d’années que de nombreux “pseudo-informaticiens” comme vous dites ont apporté une réelle plus value dans ce secteur, notamment en “management” de part une approche pragmatique, synthétique et globale des problèmes.

> Cet esprit de synthèse et de créativité “ex nihilo”, cette capacité à appréhender et anticiper rapidement un problème si difficile à dénicher malheureusement peut se révéler sur tous types de profils : du simple Bac+2 en info. de gestion en passant par un doctorant spécialisé en sciences fondamentales - philosophie etc.. en passant par l’ingénieur ENSI “moulé” et “pré-conditionné” à aligner du code jusqu’à l’ingénieur issu des écoles les plus prestigieuses qui n’a aligné que 20 lignes de C++ dans sa vie.

> Si vous pensez à la vague d’embauche qui a débuté à la fin des années 90 pour colmater les équipes déléguées aux grands chantiers - je me pose tristement la question de savoir ce que ces jeunes gens sont réellement devenus à ce jour au prix de leurs sacrifices car ils étaient “légion” à l’époque.

Cordialement.


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5 mars 2009, par MUNCI

Merci tout d’abord pour votre commentaire.

« le passé a montré depuis une dizaine d’années que de nombreux “pseudo-informaticiens” comme vous dites ont apporté une réelle plus value dans ce secteur, notamment en “management” de part une approche pragmatique, synthétique et globale des problèmes.
(…)
Cet esprit de synthèse et de créativité “ex nihilo”, cette capacité à appréhender et anticiper rapidement un problème si difficile à dénicher malheureusement peut se révéler sur tous types de profils (…) »

Comme vous dites à juste titre, les aptitudes en question peuvent se “révéler sur tous types de profils” qu’ils soient d’origine scientifique, littéraire, sciences humaines… ou informatique !
Objectivement nous n’observons pas que les profils non-informaticiens apportent une “richesse particulière” à nos projets… au mieux peut-on considérer qu’ils se comportent davantage comme des utilisateurs ce qui peut être utile au niveau de l’interface MOA/MOE (ou plus simplement utilisateurs/développeurs).
Ou bien encore qu’ils présentent parfois de meilleurs aptitudes relationnelles, rédactionnelles et plus généralement en communication, mais ce n’est pas une généralité !
Mais attention : en l’occurrence le passage cité ne traite, d’une part, que des compétences techniques/métiers, d’autre part des formations COURTES.
Toute formation de plus longue durée (minimum un an) peut parfaitement mettre informaticiens et non-informaticiens sur un pied d’égalité.

Nous savons très bien que nos propos peuvent paraitre choquant au premier abord mais notre rôle est, d’une part, de s’attaquer à certaines réalités et idées reçues parfois trop banalisées dans notre secteur, et d’autre part défendre l’intégrité de nos métiers : à ce titre sachez que nous lisons et recevons beaucoup de témoignage d’informaticiens qui ne supportent plus de croiser autant “d’incompétents” dans les projets (…qu’il s’agisse de reconvertis à l’informatique ou d’informaticiens de formation d’ailleurs !)
Les SSII jouent un jeu dangereux à ce niveau là, qui participe d’ailleurs de la lente dévalorisation des “métiers nobles” de l’informatiques, les métiers techniques (tout comme l’offshore à un autre niveau), elles finissent bien souvent par le payer vis à vis de leurs clients, de moins en moins dupes…

« Si vous pensez à la vague d’embauche qui a débuté à la fin des années 90 pour colmater les équipes déléguées aux grands chantiers - je me pose tristement la question de savoir ce que ces jeunes gens sont réellement devenus à ce jour au prix de leurs sacrifices car ils étaient “légion” à l’époque. »

Bingo ! Beaucoup ont été les premiers à être licenciés au cours des années 2002 à 2004… et tous les plus jeunes “autodidactes” avec eux !
Et vous verrez que c’est probablement ce qui va se reproduire dans les mois à venir, on reçoit d’ailleurs les premiers témoignages en ce sens.


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5 avril 2009, par Kristof

A lire à ce sujet le débat dans le topic suivant :
http://forum.01informatique.fr/empl&hellip ;

Il faut défendre nos métiers contre la décadence imposée par les SSII !


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13 février 2009, par Kristof

Ayant une bonne expérience des SSII (+15 ans), je dois dire que je me retrouve assez bien dans votre article.

Certes, cette compilation de griefs peut paraitre un peu exagérée au premier abord si l’on voit çà comme la description-type d’une SSII (évidemment aucune SSII ne saurait cumuler la totalité de ces constats… mais cela s’entend), en fait je soupçonne qu’il y a derrière cet article une stratégie intelligente et surtout… très utile, en voici la preuve :

J’ai fait lire l’article par les managers et la DRH de mon SSII actuelle, et je vous prie de croire que par la suite il y a eu certains changements positifs dans ma SSII !!!

Alors BRAVO pour cet article impressionnant qui permet certainement des prises de consciences utiles dans bien des sociétés et dans bien des esprits !

A présent, après avoir montré le mauvais exemple - ou plutôt LES MAUVAIS EXEMPLES - de SSII, il faudrait absolument que le MUNCI nous fasse un autre article pour nous montrer au contraire LES BONS EXEMPLES (ou recommandations disons…) :-)


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10 février 2009, par Carolus

Bonjour,

Excellent article.
Il y a quatorze ans j’ai fait une étude in vivo dans le cadre du CNAM, sur le turn over au sein des SSII, et en particulier au sein de la société pour laquelle je travaillais.
La SSII m’a apporté son concours, mais les résultats n’ont pas quittés le bureau du DRH Groupe.
Des résultats qui sont bien dans la ligne de votre article.
Consciente du problème, la SSII cherchait une solution a l’époque.

Cordialement.


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