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Détachement transnational des salariés étrangers (prestations de services) : les multiples facettes du dumping social et fiscal
Publié le 25 avril 2011, mis à jour le 11 juin 2013
Rubrique : DOSSIERS, POSITIONS > Immigration professionnelle, libéralisation des services
Mots-clés : Détachement|libre-circulation des travailleurs étrangers / Directive EU services (ex.Bolkestein) / Onshore (immigration, dumping social)
Nombre de visiteurs uniques : 8786 • Lien pérenne : https://munci.org/article1709.html


Source(s) : MUNCI, 25.04.2011 | MAJ 11.06.2013
Le nombre de salariés étrangers détachés en France est évalué entre 100 000 et 300 000 et connait une croissance exponentielle depuis une dizaine d’années.
Cet article est un recueil d’infos et de témoignages sur les principales dérives rencontrées à travers ces migrations professionnelles (de courte ou moyenne durée), à savoir principalement le dumping social et fiscal.
Une réalité toujours présente dans le secteur des services informatiques…

 Rapport de l’Assemblée Nationale sur la “proposition de directive relative à l’exécution de la directive sur le détachement des travailleurs” (mai 2013)

Par MM les députés Gilles SAVARY, Chantal GUITTET et Michel PIRON, au nom de la Commission des Affaires européennes.
A lire : [Presse] Plus de 300 000 salariés étrangers low-cost en France

Commentaire MUNCI :
Au vu des deux derniers rapports d’information sur le sujet, une grosse erreur des parlementaires est visiblement de croire que la réalité du dumping social par les détachements de travailleurs se limite au niveau intra-européen !
Dans le secteur des services informatiques par exemple, il concerne davantage les détachements d’informaticiens en provenance des pays du Maghreb et d’Asie (Inde…)


 Rapport du Sénat : “Le travailleur détaché : un salarié low cost ?” (avril 2013)

+ Proposition de résolution européenne sur les normes européennes en matière de détachement des travailleurs

Par le sénateur M. Éric BOCQUET, au nom de la commission des affaires européennes du Sénat.
A lire : [Presse] Plus de 300 000 salariés étrangers low-cost en France


 Commission nationale de lutte contre le travail illégal (nov. 2012)

EXTRAITS :

Objectif 2 : Renforcer la lutte contre les fraudes au détachement dans le cadre des prestations de services transnationales
L’enquête de la DGT sur l’année 2011 souligne le fort développement de la prestation de services transnationale. 45 000 déclarations de détachement ont été effectuées en 2011 par des entreprises étrangères. Elles concernent 145 000 salariés détachés. La progression des déclarations effectuées sur un an est de 17 %. Les remontées des services de contrôle font, à cette occasion, état de constats de fraudes liées au recours de plus en plus significatif aux entreprises de travail temporaire étrangères, à l’absence du caractère temporaire du détachement et/ou de l’activité réelle du prestataire dans son pays d’origine, aux manquements en ce qui concerne les conditions de rémunérations des travailleurs, souvent payés aux conditions du pays d’origine ou obligés de défalquer de leur rémunération, un forfait restauration/hébergement.

Objectif 3 : Développer le contrôle des opérations de sous-traitance « en cascade »
(…) la sous-traitance en cascade accentue les risques, inhérents à toute sous-traitance, de recours au faux travail indépendant et au prêt illicite de main d’œuvre.
Les enquêtes, complexes à mener, devront conduire à la mise en cause des entreprises principales de premier niveau, voire les maîtres d’ouvrage qui sont, en réalité, les principaux bénéficiaires de cette fraude sociale et fiscale. La mise en œuvre des mécanismes de la solidarité financière sera chaque fois que possible recherchée.

Objectif 4 : Intensifier le contrôle et la sanction du recours aux faux statuts
Il n’est pas acceptable que des jeunes soient contraints de commencer leur entrée dans la vie professionnelle par une période de stage régulièrement reconduite sans justification particulière autre que celle de leur refuser pour des raisons économiques un réel statut de salarié. Le recours abusif aux faux statuts occupe toujours une place prépondérante qu’il s’agisse de jeunes travailleurs non déclarés testés par l’employeur avant la période d’apprentissage, des stages de complaisance, du faux bénévolat, familial ou non, ou de la multiplication des faux travailleurs indépendants parmi lesquels certaines formes d’auto-entreprenariat.
Les secteurs prioritaires en matière de contrôle des faux-statuts sont. :
- (…) les banques et les assurances, les sociétés d’ingénierie, d’audit et de conseil, en particulier en ce qui concerne le recours aux faux stagiaires


 Rapport de l’AN sur le détachement des travailleurs (2011)

Rapport d’information sur le détachement des travailleurs (Assemblée nationale, Commission des affaires européennes, 08 février 2011)

EXTRAITS :

2. La croissance des détachements vers la France
Comme le montrent les résultats de l’enquête de la délégation générale du travail, publiés en janvier 2011, sur l’« Intervention des entreprises étrangères prestataires de services en France en 2009 », les flux de détachements, Union européenne et pays tiers confondus, vers la France sont croissants. La part des pays tiers est très réduite par rapport aux Etats membres de l’Union européenne.
Le nombre des déclarations de détachement est ainsi passé de 1 443 en 2000, à 10 121 en 2006 et à 35 000 en 2009.
Le nombre des salariés mentionnés sur ces déclarations, à savoir le nombre des salariés détachés, est, pour sa part, passé de 7 495 en 2000, à 23 101 en 2004, puis à 37 924 en 2006 et à 106 000 en 2009, soit une forte augmentation sur les années récentes.
Trois salariés environ sont mentionnés par déclaration. Le nombre de journées travaillées sur le territoire national est d’environ 2,5 millions. La durée moyenne d’un détachement est de 45 jours.
Comme on estime qu’environ un tiers seulement des cas de détachement sont déclarés, le nombre des salariés détachés est évalué à environ 300 000.

B. UNE QUESTION INHÉRENTE À LA DISPARITÉ DES RÈGLES SOCIALES DANS LES ETATS MEMBRES L’UNION EUROPÉENNE
(…) lorsque le déplacement de l’exercice habituel du lieu de l’activité professionnelle n’est que provisoire, pour une durée limitée, il peut y avoir débat entre l’application de celle de l’Etat membre d’origine ou de celle de l’Etat membre hôte ou d’accueil, celui d’exécution du travail.
Chacune de ces deux solutions est envisageable.
D’une part, on peut opter pour l’application du droit du pays hôte. C’est le strict respect du principe de la territorialité de la loi et, en définitive, de la souveraineté de l’Etat. C’est néanmoins une solution lourde, source d’importants obstacles pratiques à la mobilité géographique comme à la fluidité de l’exercice transfrontalier des professions et des activités des prestations de services.
D’autre part, on peut choisir le maintien de la règle du pays d’origine. C’est indéniablement l’une des logiques permises par la construction communautaire, d’autant que celle-ci distingue très clairement et très précisément la libre prestation de services de la liberté d’établissement, laquelle permet à tout individu d’établir son entreprise dans les autres Etats membres hors de son pays d’origine, à condition naturellement d’en respecter le droit.
On peut objecter à cette application stricte de la logique du marché intérieur certaines réserves.
En premier lieu, elle implique la coexistence et l’application de plusieurs règles, et donc, précisément, de plusieurs droits du travail et de plusieurs régimes de sécurité sociale sur un même territoire.
En deuxième lieu, elle est génératrice de concurrence déloyale. Elle oblige des entreprises assujetties à un certain niveau de salaire et de prestations sociales, ainsi que de limitation du temps de travail, et donc certains coûts, à supporter la concurrence d’entreprises qui n’ont pas de telles règles à respecter.
En troisième lieu, et de manière liée, elle est considérée comme un frein au progrès social et même comme l’un des vecteurs du dumping social.

II. LE DISPOSITIF RETENU EN MATIÈRE DE SÉCURITÉ SOCIALE : LE CHOIX DE LA SIMPLICITÉ ADMINISTRATIVE AVEC LE MAINTIEN TEMPORAIRE DU RATTACHEMENT AU SYSTÈME DU PAYS D’ENVOI, PAR DÉROGATION AU PRINCIPE DE TERRITORIALITÉ DU DROIT DU PAYS D’EXÉCUTION DU TRAVAIL
(…)

III. LA SOLUTION, PLUS TARDIVE, RETENUE POUR LE DROIT DU TRAVAIL : LE SOUCI DE LA LOYAUTÉ DE LA CONCURRENCE AVEC L’APPLICATION DES PRINCIPALES RÈGLES DU PAYS D’ACCUEIL
(…)

C. LES PROBLÈMES CONSTATÉS EN FRANCE

1. Les difficultés du contrôle et de la sanction des infractions

a) Le rappel des modalités de contrôle : contrôle sur pièces, contrôle sur place et opérations ponctuelles
De manière classique, les opérations de contrôle reposent soit sur le contrôle sur pièces à partir des déclarations opérées par les entreprises ou d’autres éléments documentaires, soit sur des contrôles sur place, avec déplacement des personnels d’inspection.
(…)

b) Les constats très concrets sur le terrain : l’absence de déclaration ; la langue ; les difficultés de la coopération et les difficultés inhérentes à l’obtention d’informations à l’étranger
Dans le cadre d’un rapport de 2002, la délégation interministérielle au travail illégal (DILTI) relevait les principales difficultés dans l’exercice de leurs missions de contrôle par les services concernés, essentiellement l’inspection du travail et les services d’inspection de l’URSSAF, sachant que ces derniers ne sont habilités qu’au recouvrement des cotisations sociales, et non à la vérification du respect de la législation du travail.
Pour être exhaustif, il faut rappeler que les infractions constitutives du travail illégal relèvent des inspecteurs et des contrôleurs du travail, des officiers et agents de police judiciaires (ce qui implique la gendarmerie, notamment), des agents de la direction générale des finances publiques, des agents de la direction générale des douanes et des droits indirects, des agents de l’URSSAF et des agents des caisses de mutualité sociale agricole, dans la limite de leurs compétences respectives, conformément à l’article L. 8271-7 du code de la sécurité sociale.
A l’occasion de ses différentes auditions, la rapporteure a pu constater que la situation n’a guère évolué, car plusieurs obstacles matériels compliquent la tâche des services de contrôle.
Le premier élément tient à la durée de la prestation. Celle-ci peut être extrêmement brève. En tout état de cause, les contrôles approfondis ne peuvent en être que difficiles, car il n’y a pas, par définition, d’établissement sur place.
Le deuxième facteur tient à l’obstacle de la langue.
Le troisième élément est d’ordre juridique. Il tient à la réglementation en vigueur dans le pays d’origine. Les règles du pays d’exécution de la prestation ne s’appliquent, en effet, que si celles du pays d’origine sont moins favorables. On se heurte assez rapidement, en la matière, à la difficulté pratique de comparer terme à terme.
Le quatrième facteur est également d’ordre juridique. Il tient à la difficulté à qualifier les situations rencontrées.
Y a-t-il, par exemple, vrai marché de sous-traitance ou simple prestation de main d’œuvre ? Y a t-il prestation de services ponctuelle ou fraude à l’établissement ? Ces questions sont d’autant plus difficiles que l’on peut se trouver face à des montages juridiques complexes.
Enfin, le cinquième des éléments cités concerne les difficultés de l’obtention des informations dans les autres Etats membres. Les procédures sont par définition plus longues, plus lourdes et plus difficiles.
Le marché intérieur, l’unification de l’espace économique des entreprises, se réalise plus vite que le décloisonnement de l’espace administratif. La fluidité de la circulation des pièces administratives est loin d’être réalisée.
Lorsqu’elles insistent sur l’impératif d’éviter la duplication des obligations documentaires des entreprises, comme on l’a vu, la Commission européenne et la Cour de justice aggravent ce décalage entre l’Europe des transactions et la non-Europe des documents administratifs.

c) Le problème général de l’application des sanctions et décisions de justice dans l’Union européenne, au-delà de la question interne du niveau de pénalisation des infractions sociales
L’Europe de la justice a fait certains progrès, notamment en matière d’exécution des peines.
(…)
Néanmoins, le sentiment général est que tout reste encore trop difficile et compliqué, ne serait-ce que parce qu’il faut poursuivre une entreprise sans établissement sur le territoire français.
L’une des difficultés évoquées par certains interlocuteurs de la rapporteure concerne également l’absence de titre exécutoire européen pour la sécurité sociale et les impôts. Le règlement (CE) n° 805/2004 concerne en effet les domaines civils et commerciaux.
C’est en raison des procédures, déjà prévues antérieurement, d’assistance mutuelle pour le recouvrement des créances fiscales, dont la Commission européenne a d’ailleurs entrepris une révision en 2009.
Plus généralement, le sentiment d’impuissance des autorités de contrôles est d’autant plus vif qu’il existe également dans notre pays un débat sur le niveau de pénalisation des infractions sociales.
Ce débat n’est d’ailleurs pas tant d’ordre juridique, puisque la plupart des infractions sont définies par les textes, que d’ordre pratique. La question de fond est en effet celle de la pratique pénale, soit au niveau des parquets, soit au niveau des juridictions de jugement.
C’est un débat aussi vaste que difficile car les infractions sociales entrent « en concurrence » avec d’autres infractions pénales et que les plus graves d’entre elles font déjà l’objet de sanctions, en raison des amendes et majorations qui accompagnent les rappels d’impôts et de cotisations sociales.

2. Le constat d’une gradation dans le respect des règles par les entreprises

a) Quatre grands cas de figure de détachement
Lors de son entretien avec la rapporteure, M. Jan Cremers, membre de la CES et ancien député européen, a rappelé qu’il convenait de distinguer quatre grands cas de figure en matière de détachement des travailleurs.
Le premier est celui de la prestation de service assurée par une entreprise avec ses propres salariés dans un autre pays que celui de son implantation. Là, les règles de la directive sont parfaitement respectées, de même que celles du marché intérieur. La norme sociale n’est pas tirée vers le bas.
Le second cas est celui où le détachement intervient uniquement par le biais d’entreprises sous-traitantes. Là, il n’y a pas non plus d’irrégularité, mais uniquement une incitation au développement du moins disant social sur deux fondements : d’une part, les salaires minima peuvent être inférieures aux salaires effectivement pratiqués dans le pays d’exécution de la prestation de services, par les entreprises du secteur ; d’autre part, les niveaux de cotisations sociales peuvent être différents, ce qui permet aux entreprises extérieures de présenter des offres moins chères que leur concurrents.
Le troisième cas est celui d’une application partielle des règles de la directive de 1996, avec une fraude sur le niveau du salaire versé, le temps de travail, et aussi, le cas échéant, sur les qualifications lorsqu’un certain niveau est exigé.
Le quatrième et dernier cas concerne celui de la fraude grossière du faux détachement. Le détachement est invoqué, mais il ne correspond à aucun élément de la réalité. Ce cas de figure correspond à la grande fraude
.

b) La nécessité de bien distinguer les fraudes à la législation du travail, qui ne portent pas préjudice aux finances publiques, et les cas d’optimisation ou de fraudes sociales destinées à éluder les cotisations de sécurité sociale
En matière de détachement, l’indépendance des deux corps de règles fait qu’il convient de bien distinguer les deux derniers cas précédemment évoqués.
Le premier est celui de l’absence de paiement des salaires et de la dissimulation de tout ou partie des heures supplémentaires effectuées, mais sans que l’affiliation à la sécurité sociale du pays d’origine puisse être mise en doute.
La fraude porte alors préjudice, d’une part, aux salariés qui ne perçoivent pas leurs justes rétributions, d’autre part, aux entreprises concurrentes qui font l’objet de pratiques déloyales et, enfin, aux salariés du secteur, car le dumping social provoque une pression à la baisse sur les salaires.
Le second cas de figure est celui de la fraude à la sécurité sociale ou bien de l’optimisation sociale, procédé qui utilise les failles de la loi pour établir des montages légaux ou au moins juridiquement défendables. Les salariés ne sont pas réellement détachés, mais devraient légalement être affiliés à la sécurité sociale du pays d’exécution de la prestation. Dans ce cas, la fraude aux finances publiques peut être multiple : d’une part, au préjudice des organismes de sécurité sociale, auxquels les cotisations ne sont pas versées ; d’autre part, au préjudice du Trésor, s’il y a en fait sur place un établissement, ce qui implique le paiement de l’impôt
.

3. Quelques exemples types de fraudes bien identifiées

a) Les mécanismes de fraude couramment cités : les embauches en vue du détachement ; les sociétés écrans et les faux indépendants

  • Les embauches en vue du détachement :
    L’un des cas classiques évoqué est l’embauche de la personne dans un autre Etat membre que celui où elle réside, mais pour exécuter une prestation dans ce même pays de résidence.
    C’est une technique utilisée par les entreprises qui veulent faire de l’optimisation en embauchant les salariés uniquement dans les établissements où le régime social est le moins onéreux pour elle. A cet égard, les dispositions d’application du nouveau règlement de coordination sont assez claires, car elles exigent un mois d’affiliation dans l’Etat membre d’origine. Ainsi, à défaut d’emploi réel, l’entreprise qui souhaite recourir à cette technique devra dorénavant rémunérer le salarié sans avoir d’emploi réel à lui donner, pendant un certain laps de temps.
  • Les sociétés écrans ou « coquilles vides » :
    Dans le cadre des fraudes au détachement, comme dans tout type de fraudes, certaines formules ou recettes reposent sur la création d’au moins une société écran dans l’Etat censé être l’Etat d’origine. L’objectif est donc uniquement de bénéficier d’une adresse donnant accès à une affiliation sociale moins onéreuse que celle du pays d’exécution du travail. C’est dorénavant un procédé auquel les dispositions d’application du nouveau règlement de coordination de sécurité sociale interdisent clairement tout recours.
  • Les faux indépendants ou indépendants déguisés :
    L’étude précitée de la Fédération européenne des travailleurs de la construction et du bois a donné lieu à une synthèse intitulée « travail indépendant et faux travail indépendant dans le secteur de la construction ». Elle rappelle que le développement du recours aux faux indépendants présente, pour les entreprises concernées, un intérêt double : d’une part, les charges sociales ne sont plus supportées par l’entreprise et celles qui sont acquittées par l’indépendant sont moindres, correspondant d’ailleurs à un moindre niveau de protection ; d’autre part, le niveau de protection sociale est moindre puisque les règles de droit du travail ne visent pas les indépendants : horaires de travail, salaires minima, etc., ne sont pas applicables. Sur le plan juridique, la difficulté tient à ce que la définition relève de l’Etat membre d’origine et non de l’Etat membre d’accueil. Cette fraude vise à échapper aux contraintes du « noyau dur » de la directive 96/71/CE, car le socle minimal ne s’applique qu’aux salariés. En outre, les règles relatives au temps de travail et surtout au salaire minimum ne s’appliquent pas aux indépendants. Sur le fond néanmoins, le faux statut d’indépendant peut être démontré dans l’Etat membre d’exécution de la prestation. Pour les services de contrôle comme pour les juridictions, une requalification peut être opérée, si le droit national le permet, comme c’est le cas en France, dès lors que la réalité de l’exercice du travail montre un lien de subordination et fait ainsi apparaître que le faux indépendant est en fait dans ses tâches dans la même situation qu’un salarié.

b) La situation très difficile, mais parfois ambivalente, des personnes concernées
Pour les salariés concernés originaires d’autres Etats membres et employés dans le cadre de fraude ou d’optimisation contestables, les contrôles sont par nature ambivalents. Sur le fond, ils leurs sont en principe favorables, puisqu’il s’agit de faire reconnaître leurs droits et de mettre fin à une situation d’exploitation.
Néanmoins, ceux-ci viennent également perturber, pour eux, une situation d’équilibre économique, certes insatisfaisant, mais qui présente aussi certains avantages.
Notamment, depuis l’élargissement de 2004, les disparités de salaires se sont fortement accrues dans l’Union européenne.
Tout paiement d’un salaire inférieur aux salaires des pays d’exécution de la prestation, mais supérieur à ceux des pays d’origine, voire aux allocations versées aux chômeurs, peut être considéré comme favorable.
C’est un élément dont il convient de tenir compte, même s’il n’obère naturellement en rien la vocation humaniste des contrôles en droit du travail et de la sécurité sociale, contrôles qui ont vocation à protéger la partie faible de la relation de travail, à savoir le salarié, en l’espèce.
La situation peut être considérée comme également ambivalente pour les salariés détachés qui ont été employés de manière irrégulière par des entreprises de travail temporaire implantées dans d’autres Etats membres.
Des résidents français peuvent bénéficier, en cas d’embauche à titre intérimaire dans un Etat membre comme le Luxembourg d’un bénéfice immédiat : un meilleur salaire direct ; un impôt sur le revenu précompté.
Ils peuvent également ne pas voir le désavantage d’un tel mécanisme. Selon les éléments communiqués, les personnes employées dans le cadre de l’intérim ne sont pas couvertes par l’assurance maladie luxembourgeoise entre deux missions. Le dispositif est donc pour elles risqué en cas de maladie ou d’accident de la vie privée les empêchant de travailler, sauf à bénéficier de fait de la couverture de l’assurance maladie française.

4. Des cas concrets de stratégies très organisées d’optimisation sociale ou bien de fraude
(…)
(…)

c) Les plates formes de travailleurs détachés
Un cas d’optimisation clair, qui n’est accessible qu’aux très grandes entreprises faisant appel à du personnel internationalement mobile, est celui des plates formes de travailleurs détachés. Une filiale judicieusement placée dans un paradis fiscal et social détache temporairement ses salariés dans différents Etats membres de l’Union européenne. En jouant sur une mobilité suffisamment rapide, l’entreprise n’a pas besoin de rattacher les salariés concernés à la sécurité sociale d’un Etat membre classique.

d) Le recours abusif au détachement sur des postes en fait pérennes
Comme on l’a vu, le détachement correspond à une prestation de services temporaire dans un autre Etat membre. Parfois, la tentation existe de pourvoir des postes permanents, ou qui le sont presque, par des successions de détachements. Lorsque l’activité est saisonnière, la tentation est redoublée. L’un des critères simples pour détecter ce type de fraude est le rapport du nombre de détachés par rapport à l’effectif utilisé par l’entreprise ou par l’établissement concerné.


 Au grand marché des travailleurs détachés (2011)

(Article Liaisons sociales, mai 2011)

Depuis la directive Bolkestein, la circulation des “détachés” explose dans l’UE. Une main d’œuvre qu’affectionnent le bâtiment, la restauration, l’agriculture… (*) Les abus sont légion. La gauche européenne prône une révision des textes.

(*) mais aussi l’informatique !

A lire :


 Directive européenne sur les services, ex. directive Bolkestein (2010)

A lire : Directive européenne sur les services : le MUNCI répond à la consultation publique

EXTRAITS :
Nous rencontrons deux types d’abus dans notre secteur avec de vrais ou faux travailleurs indépendants étrangers :
a. Le dumping social par de “faux indépendants”
Des prestataires établis comme sociétés de service dans les nouveaux pays entrants “à bas coûts”, ou bien des filiales étrangères de nos sociétés de service (SSII) qui sont basées dans ces pays, présentent à nos clients donneurs d’ordre de présumés travailleurs indépendants qui sont en réalité salariés du prestataire dans leur pays d’origine. Parfois, il s’agit aussi de vrais indépendants subordonnés au prestataire par une relation contractuelle de circonstance…
Ainsi, tous les dispositifs de protection des salariés contenus dans la directive 96/71 CE (qui ne s’applique qu’aux salariés et pas aux travailleurs indépendants) sont contournés et notamment le salaire minimum, ce qui permet à ces sociétés de services de facturer leurs “indépendants” aux clients donneurs d’ordre à des tarifs largement inférieurs à ceux du marché local.
Les définitions, particulièrement laxistes, de “prestataire” et de “personne morale” données dans la Directive ne risquent pas de clarifier ce genre de situations :

  • l’article 4 de la Directive indique qu’une simple « personne physique » peut être considérée comme « prestataire »…
  • la notion de “personne morale”, d’après les dispositions du traité relatives à l’établissement, laisse aux opérateurs le choix de la forme juridique qu’ils jugent appropriée pour l’exercice de leur activité (considération n°38)…
    b. Le dumping fiscal par de vrais indépendants
    Des prestataires s’établissent (ou sont déjà établis) comme travailleurs indépendants dans d’autres pays de l’Union où la fiscalité est plus avantageuse qu’en France tout en réalisant leurs prestations de services sur le marché français.
    Pour les mêmes raisons (avantage fiscal), des sociétés de services se créent dans ces pays (notamment en Irlande et en Grande Bretagne), par exemple sur le modèle français du “portage salarial”, afin de faire bénéficier leurs employés-prestataires basés en France d’une rémunération plus attractive que leurs homologues salariés des sociétés de portage établies en France.

 Témoignages sur “l’onshore” tunisien (2010)

1. Les dérives de l’offshore (blog, sept. 2010)

EXTRAITS :
« Je voudrais aborder un phénomène que je constate depuis un an et qui s’est amplifié au cours des derniers mois. Des entreprises proposent sur des missions en régie en France des ressources qu’elles ont été recruter dans des destinations offshore, à des niveaux de salaire souvent très bas. Cette pratique pénalise grandement les entreprises offshore, car elle connait, hélas, un succès (immérité, comme on le verra) auprès des jeunes ingénieurs des destinations offshore.
Au départ, la pénurie de ressources a poussé des entreprises a trouvé de nouvelles pistes de recrutement. Si elles ont dans un premier temps favorisé des implantations ou des partenariats offshore, elles ont peu à peu évolué vers l’immigration. Cela permet de ne pas avoir à afficher le mot offshore dans son offre, et, assez sournoisement, d’obtenir un consensus avec les collaborateurs et leurs représentants en n’assimilant pas l’offshore aux délocalisations.
(…) il arrive qu’on leur déduise un montant forfaitaire sur leurs premiers salaires, pour prise en charge de frais d’installation ( !), recouvrant notamment un montant que les employeurs doivent verser pour l’embauche de tout salarié étranger (et qu’il est illégal de faire supporter audit salarié).
(…) Cette pratique existe depuis des années, certaine sociétés ou SSII françaises vont encore plus loin, elles créent une filiale offshore en Tunisie qui va salarier des tunisiens et qui les enverra en détachement chez la SSII en France.
(…) J’ai travaillé dans une SSII tunisienne qui sous traite pour des SSII françaises de la main d’œuvre Tunisienne, l’ingénieur est payé en Tunisie entre 1000 et 2000 DT (700 à 1400€) selon l’expérience. Il est envoyé en France pour faire du développement (ni réunions ni formations) chez le client et il y reste plusieurs semaines, voire pour certaines personnes plus d’un an. Je ne sais pas combien il est facturé par la SSII tunisienne, mais il ne prends que moins de 100€ par jour passé en France (y compris le weekend) exactement 85€.
(…) Une société offshore en Tunisie bénéficie d’une exonération TOTALE d’impôt pendant 10 ans, pas de charges sociales pour le gérant et pour les maigres cotisations pour les salariés, il y a des mécanismes pour se les faire rembourser… »

2. Salarié en mission (blog, mai. 2009)

EXTRAITS :
« (…) je suis consultant Tunisien en informatique (Ingénieur informaticien de formation) détaché au près d’une SS2I. Ça fait presque 2 ans que je suis détaché. Il était prévu que je soit détaché jusqu’à avril 2011. Cependant, crise oblige ma mission a été prématurément stoppée. Du coups la SS2I en question ne veut plus avoir affaire à moi et a décidé de me couper les vivres et m’oblige de retourner en Tunisie soit disant “Vous n’avez aucun lien de subordination avec la boite mère”. Officieusement (donc aucune preuve) ils ne veulent même pas que j’aille en inter contrat dans le siège vu qu’ils se sont retrouvés avec plus de 50 inter contrats ces deux derniers mois.
Je me retrouve donc dans une situation précaire, moi et ma femme, sachant que je ne peux pas quitter la France immédiatement vu que le bail de l’appartement est à mon nom (donc au moins 2 mois de préavis avant de quitter), que j’ai souscrit un crédit de 3000€ pour mes frais d’installation (Hé oué ! c’est même pas la boite française ni la filiale tunisienne qui s’en est chargé !!) plus autres factures et abonnements.
Je souhaiterai donc changer de statut et trouver un contrat ici pour ne pas me retrouver fiché dans la banque de France et endetté jusqu’au cou !
Or d’après ce que j’ai lu dans le code du travail concernant le statut de “salarié en mission”, rien n’est dit concernant la possibilité d’effectuer un changement de statut.
Ma boite en Tunisie dépend de la boite en France, y compris pour tout ce qui concerne les frais des détachés. En gros, vu qu’il n’y a plus de missions pour moi, la boite en France a fermé le robinet du coup ma boite en Tunisie refuse de me prendre en charge. Après négociation, ils n’ont accepter que de me payer 300€ pour le mois de Juin !! Bref je suis dans une situation critique. Le problème c’est que même si j’entame une procédure de changement de statut, j’aurais pas un revenu pour les 3 prochains mois.
(…)
Je suis titulaire d’une carte de séjour salarié en mission valide jusqu’à 2011 (ma carte de séjour n’est pas couplé avec ma boite de détachement en France, aucune trace de la boite sur la carte de séjour). Par contre mon autorisation de travail est renouvelée annuellement par ma boite de détachement en France sur laquelle le nom de la boite est clairement mentionné.
(…)
J’ai fais la connaissance d’un chef d’entreprise qui m’a proposé de travailler comme un prestataire de service dans son entreprise facturé par jour ouvert travaillé et signer un contrat directement avec moi sans passer par ma SSII (boite de détachement en France).
Afin de pouvoir signer un tel contrat, je pense que j’aurai besoin de monter ma boite (EURL ou SARL…) »


 Rapport de l’inspection générale du travail (2009)

L’inspection du travail en 2009 (rapport de la Direction Générale du Travail, janvier 2011)

EXTRAIT (p271) :
“L’augmentation de l’usage des faux statuts d’emploi est également observée. En effet, cette pratique, d’une part, permet le détournement de la stricte relation salariale entre employeur et employé, et, d’autre part, accentue la “vulnérabilité” qu’engendre l’emploi sous statut précaire.
Il s’agit notamment de l’emploi de faux travailleurs indépendants dans le cadre de prestations internationales de service (mais pas seulement) avec des statuts étrangers méconnus et pléthoriques.
(…) Concernant les infractions de l’emploi d’étrangers sans titre de travail, elles sont essentiellement abordées dans le cadre des prestations de services internationales.”


 Rapport de l’IGAS sur l’externalisation et le “onshore” (2004)

A lire : Rapport de l’Inspection Générale des Affaires Sociales de Mme Elisabeth DUFOURCQ sur la "Responsabilité sociale des entreprises et de l’Etat à l’heure des recours à l’externalisation, à la sous-traitance et à l’emploi de personnels intérimaires” (dec. 2004)

EXTRAIT :
« L’auteur, l’inspecteur Élisabeth Dufourcq, décrit ainsi la méthode du « top-sourcing », « une pratique qui se faufile dans les interstices du droit et présente des risques pour le tissu industriel français », en particulier les sous-traitants. Elle consiste « à passer des accords de recrutement de main-d’œuvre avec des entreprises implantées en France et filiales souvent très fragiles, sinon - fictives, de firmes étrangères ». Le rapport évoque ici le phénomène de la « délocalisation inverse », ou « délocalisation sur place » : plutôt que de transférer une activité à l’étranger, l’employeur fait venir en France des travailleurs d’un pays à différentiel économique pour remplacer une main-d’œuvre existante. »


 Un étranger détaché, ça coûte moins cher qu’un salarié français (2003)

(Liaisons Sociales, sept.2003)

Un excellent article de presse sur le dumping social caractérisant fréquemment les détachements de salariés étrangers depuis les pays à bas coûts : “Un étranger détaché, ça coûte moins cher qu’un salarié français”

EXTRAITS :
Des informaticiens de nationalité indienne, les élus du comité d’entreprise en ont dénombré jusqu’à 158 chez General Electric Medical Systems. Tous ingénieurs, salariés de TKS, une filiale du conglomérat Tata avec lequel le constructeur électronique américain a conclu un accord mondial de prestation de services. Arrivés en 2002 au siège de GEMS situé à Buc, dans les Yvelines, ces salariés indiens ont, sous couvert de stages de formation de trois mois, progressivement supplanté leurs homologues français de Cap Gemini pour assurer la maintenance des gros systèmes informatiques.
À un prix défiant toute concurrence ! « Nous savons que leur rémunération est loin d’atteindre le niveau de celle versée aux prestataires français, ce qui n’est pas acceptable »
, s’émeut Denis Lenglet, délégué syndical Force ouvrière de GEMS et signataire avec la CGT et la CFDT d’une plainte « pour délit de marchandage » déposée à l’automne 2002 au tribunal de grande instance de Versailles. Un recours jusqu’à présent demeuré sans autre suite que d’inciter la direction de GEMS à ramener à une soixantaine le nombre de salariés indiens employés à Buc. Pour les représentants du personnel attachés à l’égalité de traitement entre tous les salariés, « le problème reste entier ».
Ce cas est loin d’être isolé. Le nombre de salariés étrangers détachés en France dans le cadre de prestations de services est « en croissance exponentielle », affirme Thierry Priestley, secrétaire général de la Délégation interministérielle à la lutte contre le travail illégal (Dilti), qui a réalisé en 2002 une enquête auprès des directions départementales du travail pour essayer de quantifier le phénomène. (…) Sachant que moins de la moitié de ces prestations sont déclarées, les experts de la Dilti estiment que le nombre total d’employés étrangers réellement détachés en France est plutôt compris « entre 18000 et 30000 ».
Une fois dans l’Hexagone, tous les personnels détachés sont censés, conformément à l’article L341-5 du Code du travail, obéir à un certain nombre de règles applicables aux salariés français concernant à la fois la rémunération minimale conventionnelle, les dispositions en matière de temps de travail maximal autorisé, de santé et de sécurité ou encore de non-discrimination entre hommes et femmes. D’apparence rigides, ces contraintes d’égalité de traitement n’en sont pas moins largement contournées. Et le dumping social est tel que certains hauts fonctionnaires du ministère des Affaires sociales n’hésitent plus à qualifier ce phénomène montant de détachements de « délocalisations sur place ».
Pourtant, certaines distorsions de concurrence sont admises, par exemple en matière d’affiliation à la Sécurité sociale. Conformément à la jurisprudence européenne mais aussi à de nombreux accords bilatéraux signés principalement entre les grands pays industrialisés, les salariés d’un prestataire étranger peuvent en effet rester affiliés à leur régime de protection sociale d’origine.
Pour une entreprise américaine autorisée à laisser son personnel détaché en France pendant cinq ans, le taux de charges sociales se limite alors à 18%, « plan de retraite inclus », contre 56% pour un salarié affilié à la Sécu française, a calculé Laurence Avram-Diday, avocate associée chargée du département Human Capital chez Ernst & Young Law.


 Et ailleurs… ?

Des situations similaires sont signalées dans d’autres pays européens. _ Le phénomène est en recrudescence depuis l’intégration à l’UE des pays d’Europe de l’Est, et depuis l’accélération de la libéralisation des services au niveau européen (Directive EU sur les services ex. Bolkestein) comme au niveau mondial (AGCS).

A lire :



PS :

Nous sommes à la recherche d’infos et de témoignages concernant ces dérives : ceci est TRÈS important !

Vous pouvez nous contacter :

  • sur l’adresse alerte munci.org
  • ou bien via notre “formulaire d’alerte” de notre page Contacts (ANONYMEMENT si vous le souhaitez)

Voir aussi : [Enquête] Conditions de travail des informaticiens étrangers en France (recrutement, salaires...).


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